如何開展人力資源審計?

　　如何開展人力資源審計?接下一起看看吧!!!

　　所謂人力資源審計，并不是傳統(tǒng)的對人力資源的盤點，而是針對人力資源工作是否能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相符合，是對公司內(nèi)部人力資源管理的政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程和人力資源信息運用等方面的全面稽查。對于任何一家企業(yè)來說，人力資源管理審計都應該是一項最基本的工作，通過這項基礎工作，管理層可以認識到公司人力資源管理工作的效果如何，即考察企業(yè)人力資源管理應當是什么樣子的，而實際上做的又是什么樣子的。和財務審計相似，人力資源審計依賴于現(xiàn)存的記錄，審計可以全面的包括一切人力資源項目，也可以是選擇性的針對某些項目的審計。

　　如何開展人力資源審計?

　　從人力資源審計者的不同，可以將人力資源審計分為內(nèi)部審計與外部審計兩類，這兩類審計的側重要素是不同的。

　　一、人力資源內(nèi)部審計

　　人力資源內(nèi)部審計，其主要關注點在執(zhí)行的結果與執(zhí)行的過程，目的是要保證公司的政策與員工的獲得一致，審計的側重點在于做得怎么樣。主要內(nèi)容包括：人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵、績效考核、員工培訓與發(fā)展、管理者繼承計劃、人力資源信息運用等重點要素。比如：抽查工作人員是否明確規(guī)定、詢問部門負責人如何確保新進人員及時了解其自身崗位的職權規(guī)定、是否有年度培訓計劃、是否按照計劃進行實施等。參考財務內(nèi)部審計的模式，可以將人力資源內(nèi)部審計程序分為五部分：審計前的準備工作、實況調查、分析研究、人力資源內(nèi)部審計報告及事后追蹤。

　　1、內(nèi)部審計前的準備工作

　　主要分為：

　　(1)確定審計目的;

　　(2)確定審計范圍(即確定審計對象，是人力資源整個環(huán)節(jié)的審計，還是人力資源某一模塊的審計);

　　(3)審計前資料的收集(主要包括企業(yè)各單位的組織系統(tǒng)、負責人、主要管理人員名單、經(jīng)辦業(yè)務說明、歷年的預算、會計報告、績效報告、作業(yè)程序以及先前的審計報告等);

　　(4)制定審計的工作計劃;

　　(5)組建審計小組，分配審計任務。

　　2、實況調查階段

　　該階段可以分為初步調查和深入調查兩個階段，其中初步調查階段主要在于收集現(xiàn)有資料，包括組織系統(tǒng)、各崗位內(nèi)容與權責、作業(yè)程序、各種報表及記錄等，并對這些資料進行觀察分析;而深入調查階段是基于初步調查所發(fā)現(xiàn)的問題進行的深入審計，依據(jù)調查的內(nèi)容可以分為制度審計與作業(yè)審計兩類，制度審計側重點在于：例行作業(yè)是否已制度化，并有明文規(guī)定可資遵循;現(xiàn)行制度是否合理;是否與公司政策一致;流程是否明確;執(zhí)行、記錄、檢查是否由不同人員執(zhí)行;現(xiàn)有資源是否有效運用;隨公司內(nèi)外環(huán)境之改變是否有新制度需要建立等;而作業(yè)審計的重點應該包括：實際作業(yè)與制度規(guī)定是否相符;各項原始憑證是否有案可循;作業(yè)方式是否前后一致等。

　　3、分析研究階段

　　此階段與調查階段之間并沒有明顯的劃分界限，可以是相互循環(huán)進行的，是對收集到的資料的評估，可以分為以下程序進行：

　　首先找出發(fā)生問題的所有因素;分析各因素彼此間的關系;決定各因素重要性的先后次序;研究所有可能解決的方案;將各種可能解決方案與有關人員商討;選擇最適當務實可行的方案。

　　4、人力資源內(nèi)部審計報告撰寫

　　人力資源內(nèi)部審計報告是審計工作的產(chǎn)品，是供高層管理人員了解情況，并可供被審計單位管理人員對其本身工作有一客觀了解的調查結果的呈現(xiàn)。

　　5、人力資源內(nèi)部審計事后追蹤工作

　　完成內(nèi)部審計提出發(fā)現(xiàn)的問題及改善方法的建議后，最重要的是事后的追蹤工作，以確保政策或建議的實施，除此之外，也包括對實施過程中的指導與協(xié)助

　　二、人力資源外部審計

　　相對人力資源內(nèi)部審計而言，其外部審計主要關注整個人力資源體系對公司發(fā)展的支持程度，因此，外部審計側重的要素一般是從管理審計的角度出發(fā)，首先考慮外部的競爭情況，企業(yè)在進行外部審計前，可以在行業(yè)內(nèi)選擇一個競爭對手公司作為審計的標桿，如果條件允許可以考慮以行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)作為標桿進行，通過與標桿企業(yè)各項指標的對比，比較發(fā)現(xiàn)自身企業(yè)人力體系在公司競爭中的貢獻程度;其次，審核公司的人力資源政策在行業(yè)內(nèi)或者是同等環(huán)境中的競爭力程度;通過前兩步的調查，最后采用as-is/to-be的專業(yè)分析方法確定公司人力資源設計上的有效性及執(zhí)行性情況完成外部審計分析。相對于內(nèi)部分析來說，外部審計涉及到的范圍比較廣，工作量相對會比較大，公司可以采用不定期實行的方式進行。

　　但是，不管采用是那種人力資源審計，內(nèi)部審計也好外部審計也罷，公司首先要有明確的人力資源管理政策，建有相對完善的人力資源系統(tǒng)，并且能夠以書面正式文件方式傳達給管理者和員工，如人力資源手冊、員工手冊等。就像某些公司的最高管理層自己要求財務做假賬，財務審計便失去意義一樣，如果沒有上述前提，公司本身既沒有自己的價值準則，也沒有人力資源政策的一貫性和一致性，朝令夕改，那人力資源審計也就失去了其原來的目的與意義。

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