企業(yè)文化管理體系規(guī)范化建設

隨著企業(yè)標準化、規(guī)范化、流程化、精細化程度的逐步提高，企業(yè)規(guī)章制度越來越多，但管理中可能出現的問題總是無法預測和窮盡，長期積累的管理“頑疾”是越來越難以消除。這一問題引起了許多企業(yè)家對現代企業(yè)剛性管理有效性的反思?，F代企業(yè)管理有沒有一種更簡單、更有效的模式？能否依靠人性的解放、權力的平等和民主管理，從內心深處激發(fā)每一位員工的內在潛能、主動性和創(chuàng)新精神，讓他們真正感到舒適，不遺余力地為企業(yè)創(chuàng)造良好業(yè)績？能否從根本上消除企業(yè)管理的“頑疾”？

越來越多的企業(yè)家重視“以人為本”的柔性管理模式。企業(yè)文化管理正逐漸成為這種柔性組織管理的重要嘗試，企業(yè)文化正逐漸成為眾多企業(yè)在激烈的全球市場競爭中獲得持久競爭優(yōu)勢的源泉。但是，由于企業(yè)文化建設固有的“長期性、全面性、系統(tǒng)性、藝術性”的客觀規(guī)律，許多企業(yè)文化建設不可避免地成為“面子工程或墻文化”的困境，企業(yè)文化不能成為企業(yè)發(fā)展需要創(chuàng)造的核心，更不能成為企業(yè)提升核心競爭力或實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的適當支撐。

那么，企業(yè)如何才能有效地獲得符合自身個性特征和客觀需要的核心文化力呢？如何避免企業(yè)文化建設淪為“重形式、重手續(xù)”的尷尬局面？構建一個規(guī)范的企業(yè)文化管理體系是一個明智的選擇。

1、在企業(yè)文化建設的三個階段，對企業(yè)文化管理職能的要求是完全不同的

構建一個規(guī)范的企業(yè)文化管理體系，首先要對“企業(yè)文化建設”的過程形成全面、正確、科學、深刻的認識。越來越多的企業(yè)逐漸認識到企業(yè)文化建設的重要性，甚至有些企業(yè)也初步取得了一定的企業(yè)文化建設成果，但更多的企業(yè)缺乏對企業(yè)文化建設全過程的認識，導致很多企業(yè)在文化建設過程中走了很多彎路，徒勞無功。

目前，很大一部分企業(yè)對企業(yè)文化建設的認識仍停留在企業(yè)文化體系建設層面，認為只要形成一個獨特的“觀念文化、行為文化、制度文化、形象文化”體系，企業(yè)文化建設的任務就會完成。遺憾的是，在企業(yè)文化體系形成之后，人們發(fā)現企業(yè)文化的建設似乎不止于此。如何將獨特的企業(yè)文化有效地轉化為員工行為的改善，即文化的實施，成為另一個不可回避的難題。那么，企業(yè)文化建設的任務是什么？

我們將“企業(yè)文化建設”分為三個主要階段

1.企業(yè)文化體系的形成階段;

2.企業(yè)文化的實施階段;

3.企業(yè)文化創(chuàng)新的推進階段。

由于上述三個階段施工任務和專業(yè)技能的顯著差異，企業(yè)文化在各個階段所需的管理技能也存在較大差異。在企業(yè)文化體系形成階段，無論是獨立于企業(yè)文化建設，還是聘請他們進行企業(yè)文化建設，企業(yè)的前提是項目管理能力，其次在企業(yè)文化的實踐落地階段，測試團隊是在現有的文化實踐能力的培養(yǎng)下，在企業(yè)文化創(chuàng)新的最后階段提升，創(chuàng)新能力的檢驗是組織的文化。

由此可見，在企業(yè)文化建設過程的三個不同階段，企業(yè)文化管理的客觀需要是完全不同的，因此組織應該具有的企業(yè)文化管理功能也是完全不同的。實踐證明，結合企業(yè)文化建設本身的“長期性、廣泛性、系統(tǒng)性、藝術性和艱巨性”，建立一套行之有效的規(guī)范化企業(yè)文化管理體系，已成為企業(yè)獲得高質量企業(yè)文化建設成果的唯一選擇。

2、以需求為導向，制定企業(yè)軟文化管理戰(zhàn)略

企業(yè)文化建設的需求決定了企業(yè)文化管理的功能設置要求。因此，企業(yè)人力資源管理部門首先要對企業(yè)文化建設的技能要求、企業(yè)文化管理的職能要求以及企業(yè)文化管理體系有一個清晰、全面的認識，建立了基于需求構建規(guī)范的企業(yè)文化管理體系的基本思路。

實踐中，由于許多企業(yè)對企業(yè)文化建設的技能缺乏全面的了解，因而將企業(yè)文化建設的任務交給了行政管理部門和黨群工作部門、會計電算化或企業(yè)工會等，從而導致很多企業(yè)人力資源管理部門忽視了技能要求，對企業(yè)文化建設、企業(yè)文化管理職能要求和企業(yè)文化管理體系建設進行了進一步的探索和研究，抱著一種不相干的心態(tài)，其他部門也沒有建立規(guī)范的企業(yè)文化專業(yè)能力管理體系。在企業(yè)文化建設過程中，許多企業(yè)不僅缺乏專業(yè)人才，而且缺乏企業(yè)文化建設的經驗和管理機制，因此，企業(yè)文化建設的最終結果是“流于形式，止于口號”。

尚瑞咨詢在長期的企業(yè)文化建設實踐咨詢中，導入了“企業(yè)文化管理”的概念，并開發(fā)了一套“柔性管理與剛性管理”相結合的企業(yè)文化管理模式，系統(tǒng)地彌補了企業(yè)在企業(yè)文化建設過程中的不足，為高質量的企業(yè)文化建設提供了有力的保障。該模式由組織職能規(guī)劃、教育培訓機制、形象傳播機制、文化實踐機制、文化審計機制、循環(huán)推進機制、文化創(chuàng)新機制、考核評價機制等八個模塊組成。

最后，根據企業(yè)文化管理系統(tǒng)模型，我們需要從剛性人力資源管理的角度審視企業(yè)文化管理系統(tǒng)的構建策略。比如，企業(yè)文化建設各個階段的組織保障和職能規(guī)劃能否保證企業(yè)文化建設的需求？檢討企業(yè)文化管理機制建設和規(guī)章制度的缺失？有效嗎？企業(yè)文化建設各階段工作效果考核獎懲激勵機制是否健全？為了充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理在企業(yè)文化建設中的專業(yè)優(yōu)勢，選擇合適的企業(yè)文化管理策略。

3、構建規(guī)范的企業(yè)文化管理體系的基本途徑和方法

組織和職能規(guī)劃是企業(yè)文化有效管理的前提和保證

人力資源部在準確了解企業(yè)文化建設和企業(yè)文化管理的基礎上，根據企業(yè)文化建設的需要，規(guī)劃企業(yè)文化建設的組織保障體系，包括以下工作：

(1)成立企業(yè)文化建設領導小組(臨時)和企業(yè)文化建設項目組(臨時)，滿足企業(yè)文化體系形成階段的管理需要。

(2)明確企業(yè)文化管理職能部門(規(guī)范化)，規(guī)劃企業(yè)文化管理的具體職能;增設企業(yè)文化專家崗位;將企業(yè)文化管理職責納入各級管理者的工作職責。

(3)制定企業(yè)文化管理的規(guī)章制度。

1)企業(yè)文化建設項目管理機制

2)企業(yè)文化建設項目工作機制

3)企業(yè)文化教育培訓管理規(guī)定

4)領導干部(中層管理人員)企業(yè)文化講

5)企業(yè)文化視覺傳播與環(huán)境審批管理規(guī)范

6)企業(yè)管理行為規(guī)范

7)年度企業(yè)文化建設目標管理規(guī)定

8)PDCA循環(huán)管理企業(yè)文化

9)企業(yè)文化建設評價方法

10)規(guī)定審計管理規(guī)定

11)審計規(guī)定

12)企業(yè)文化企業(yè)文化創(chuàng)新《企業(yè)文化規(guī)約》、《優(yōu)秀企業(yè)文化信訪辦法》、《企業(yè)文化守則》、《優(yōu)秀企業(yè)文化信訪辦法》、《13條條例》、《企業(yè)文化規(guī)約》

12個方面的論述，可以看出，企業(yè)文化管理體系的構建是企業(yè)文化有效管理的 前提和保證，是規(guī)范企業(yè)文化建設的基礎。企業(yè)文化管理機制。

4、文化教育培訓是樹立員工企業(yè)文化信念的基礎

沒有員工的文化認同，就沒有員工的文化信仰。沒有文化信仰，企業(yè)的文化實踐就會淪為空談。因此，必須對員工進行企業(yè)文化教育和培訓，這是建立員工企業(yè)文化信仰的基礎。

具體地說，人力資源管理部門應根據企業(yè)文化建設計劃和目標，根據企業(yè)現有的職工教育培訓制度，制定企業(yè)文化教育培訓年度計劃，并組織實施。通過構建多種載體和多種形式的企業(yè)文化主題活動，加強企業(yè)核心價值體系和企業(yè)精神的宣傳和落實，有效確保企業(yè)文化體系中的文化理念、行為文化、制度文化“內化于心”，在廣大干部職工中牢固樹立了企業(yè)文化信仰。

這里需要指出的是，企業(yè)文化教育培訓工作不能簡單地依靠內部培訓師或外部講師來完成，必須最大限度地參與企業(yè)家、高級管理人員、中層管理者在企業(yè)文化教育方面的培訓，讓他們真正肩負起傳播者的使命。

文化、教育和培訓不僅是人力資源部門的責任，也是優(yōu)秀企業(yè)家的責任。

5、形象傳播機制是規(guī)范企業(yè)文化形象的保證

只有通過有效的溝通，才能提高和提升企業(yè)文化形象。為了避免企業(yè)文化在形象傳播過程中可能出現的混亂，需要通過建立企業(yè)文化形象傳播機制，對企業(yè)文化形象進行傳播，監(jiān)督企業(yè)文化視覺形象的應用規(guī)范，明確界定企業(yè)文化在企業(yè)環(huán)境中的傳播標準，保障企業(yè)文化在內外溝通過程中能夠保持規(guī)范、統(tǒng)一、有效的形象，為提升企業(yè)形象和企業(yè)文化建設提供可靠的制度保障。

企業(yè)文化形象是企業(yè)形象的重要組成部分，是外部客戶了解企業(yè)內涵、自覺培養(yǎng)目標客戶忠誠度的重要窗口。

文化實踐機制是提高管理團隊文化信念、價值標準和行為習慣的突破口

無論企業(yè)文化多么優(yōu)秀，一旦管理團隊被剝奪了自覺、積極的文化實踐，就會淪為“墻文化”。因此，企業(yè)文化管理體系的重點是構建有效的文化實踐管理機制，使企業(yè)文化信念首先內化在管理團隊中，其次使管理者能夠“外化在行”，企業(yè)文化的實踐使管理團隊成員自覺地承擔起企業(yè)文化的“溝通者”和“實踐者”，為員工樹立了身體力行的榜樣。這既是企業(yè)文化管理體系建設的重點，也是難點。它不僅需要企業(yè)文化管理的柔性藝術，還需要企業(yè)文化管理的剛性規(guī)范。

成功的經驗表明，只有將企業(yè)文化傳播和文化實踐的要求轉化為企業(yè)管理者的崗位職責和考核目標，并將其附于考核和考核之中，才能驅動全體員工的企業(yè)文化實踐效果，是企業(yè)文化實踐的必由之路以實現企業(yè)文化。

6、文化審計機制是衡量文化實踐效果與文化建設目標差距的標尺

在企業(yè)長期的經營實踐中，高層領導更替、核心人才流失、市場地位和企業(yè)競爭力的變化、企業(yè)戰(zhàn)略的調整等一系列內外部原因導致了企業(yè)文化的變遷。當然，作為企業(yè)領導者，我們需要區(qū)分這種文化變革是文化創(chuàng)新還是文化流失。因此，企業(yè)文化審計在企業(yè)文化柔性管理領域發(fā)揮著越來越重要的作用。

通過企業(yè)文化審計機制建設明確了企業(yè)文化審計的目的、原則、范圍、方法、職責、周期、結論和建議、監(jiān)督檢查、考核活動等主要內容，為高層決策者及時準確地提供企業(yè)文化建設效果的動態(tài)測量報告，為企業(yè)文化管理提供科學的決策依據。本文從概念提升、價值標準、行為改進、制度實施等方面指出了各級員工的具體差距，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現和核心競爭力的提高奠定了堅實的基礎。

在企業(yè)文化審計中，布盧明頓咨詢公司根據企業(yè)文化的結構和特點，提取了“剝離法(也稱洋蔥法)”的企業(yè)文化審計模型。

7、通過對企業(yè)文化進行審計，依次對企業(yè)文化

1)文化形象現狀(視覺形象和外部顧客調查)

2)組織行為和組織公民行為(不支付報酬)，規(guī)范行為領域現狀現狀

3)文化企業(yè)規(guī)則

4)觀念文化現狀

四大領域采取“外在、內在、由簡到繁、循序漸進”的策略，通過訪談法、問卷調查法、價值評估法、實地觀察法，在通過績效分析和綜合診斷的形式，找出企業(yè)文化四個領域中的(行為/概念)地位差距、(價值觀/行為)主流傾向、(每個概念/行為)分布結構、文化沖突的原因。為企業(yè)文化建設提供全面、客觀、科學、定性和定量的比較結果，為企業(yè)文化建設提供重要的決策依據。

8、循環(huán)推進機制是突破企業(yè)文化建設持續(xù)性和艱巨性的有效工具

正是由于企業(yè)文化實踐具有廣泛性、持久性和艱巨性的特點，任何企業(yè)文化都不可能一蹴而就。這就要求我們對企業(yè)文化的實踐制定一個系統(tǒng)的計劃，制定具體明確的目標

9、文化創(chuàng)新機制是企業(yè)核心文化競爭力的源泉

任何優(yōu)秀的企業(yè)文化都會隨著企業(yè)外部競爭環(huán)境的變化而變化。企業(yè)文化是企業(yè)卓越的管理理念和價值觀的集團實踐產品，而企業(yè)文化本身擔負著提高員工素質、激發(fā)創(chuàng)造力、增強核心競爭力、促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的使命，最終實現企業(yè)與員工共同成長，因此，企業(yè)文化應鼓勵員工大膽實踐，并在反復不斷的實踐中完善和創(chuàng)新文化，以保持企業(yè)核心文化的競爭力，降低企業(yè)文化的同質性。通過建立企業(yè)文化創(chuàng)新機制，明確企業(yè)文化建設領域的價值取向和獎懲激勵標準，為廣大員工創(chuàng)造鼓勵文化創(chuàng)新的環(huán)境，使企業(yè)獲得持續(xù)提升核心文化競爭力的源泉。

10、考核評價機制是企業(yè)文化管理實效性的有力保證

有效的企業(yè)文化建設需要依靠企業(yè)文化管理評價機制的約束。根據企業(yè)文化建設的客觀規(guī)律，在企業(yè)文化建設的三個主要階段建立評價評價指標，通過評價評價企業(yè)的剛性柔性文化建設，借助激勵機制、引導機制、激勵機制、約束功能，確保企業(yè)文化建設的有效性。企業(yè)文化建設的可控性、可實現性是企業(yè)文化管理體系的一個主要思想。

在長期的企業(yè)文化咨詢實踐中，貝明頓咨詢公司開發(fā)了一套企業(yè)文化評估體系，如：

(1)企業(yè)文化、教育、培訓、考核和指標體系

(2)企業(yè)文化建設年度考核指標體系

(3)職能部門企業(yè)文化建設年度考核指標體系

綜上所述，“企業(yè)文化管理”就像“戰(zhàn)略管理、品牌管理、危機管理、知識管理”一樣，得到了大多數企業(yè)的廣泛認可。比如柔性管理技術，受到越來越多企業(yè)的重視，我們認為，企業(yè)文化管理的研究和探索才剛剛開始，更多的企業(yè)將企業(yè)文化管理體系建設納入組織變革的議程，從而大大提高了企業(yè)文化建設的實際效果，因此作為企業(yè)人力資源管理工作者首先要思考的是，其是否在企業(yè)中需要對企業(yè)文化管理有一個很好的把握？人力資源管理在這一過程中的作用是什么？這是探索和提高企業(yè)文化建設效果的一個關鍵出發(fā)點。

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