戰(zhàn)略薪酬管理的要點(diǎn)

　　薪酬管理咨詢公司：戰(zhàn)略薪酬管理的要點(diǎn)

　　薪酬管理咨詢公司認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)和改革越來(lái)越強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向，基于戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)成為主流。因此，如何全面理解戰(zhàn)略薪酬管理體系是企業(yè)管理者普遍需要改進(jìn)的一個(gè)方面。本文從七個(gè)角度闡述了戰(zhàn)略薪酬管理的要點(diǎn)，希望能幫助管理者更全面、系統(tǒng)地理解薪酬管理與戰(zhàn)略的關(guān)系，更好地設(shè)計(jì)和優(yōu)化適合企業(yè)的薪酬體系。

　　一、什么是整體薪酬?

　　一般來(lái)說(shuō)，人們對(duì)薪水有一個(gè)相對(duì)簡(jiǎn)單的概念。他們認(rèn)為所謂的薪酬是每月支付給薪酬卡的錢，即企業(yè)支付給員工的薪酬總額。事實(shí)上，整體薪酬的概念并不簡(jiǎn)單。

　　首先，讓我們來(lái)看看薪酬的概念。所謂的薪酬是指員工通過(guò)向單位提供所需的勞動(dòng)力而獲得的各種形式的報(bào)酬。它是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬包括兩類：經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬分為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。

　　在這個(gè)總體概念的基礎(chǔ)上，我們將繼續(xù)理解直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母拍睢?/p>

　　所謂直接經(jīng)濟(jì)薪酬是指單位按照一定標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式支付給員工的薪酬。這里的關(guān)鍵詞是“貨幣形式”，即員工可以直接控制的薪酬，主要包括：薪酬、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、利潤(rùn)分成、股票分紅等。

　　所謂間接經(jīng)濟(jì)薪酬，是指不以貨幣形式直接支付給員工，但通?？梢越o員工的生活帶來(lái)方便，減少額外的開支，或減輕員工的后顧之憂。間接經(jīng)濟(jì)薪酬的關(guān)鍵詞是“不以貨幣形式直接支付”，主要包括：福利、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)、退休保護(hù)、帶薪休假、旅游休假、職業(yè)指導(dǎo)等。

　　然而，非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指一些不能用貨幣來(lái)衡量的因素，但會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅。它主要包括三個(gè)層次：工作本身、工作環(huán)境和企業(yè)形象。

　　工作本身主要包括：有趣和愉快的工作、富有挑戰(zhàn)性的工作、成就感、發(fā)揮才能的能力、發(fā)展機(jī)會(huì)和空、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)、相當(dāng)高的社會(huì)地位、光榮的頭銜等。

　　工作環(huán)境主要包括：稱職公正的領(lǐng)導(dǎo)、合理的政策、和諧的工作氛圍、志同道合的同事、合適的身份象征、舒適的工作條件、性工作制度、便利的交通和溝通等。

　　企業(yè)形象主要包括：良好的社會(huì)效益，企業(yè)品牌，企業(yè)文化和價(jià)值被社會(huì)認(rèn)可，大型企業(yè)，良好的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)產(chǎn)品，被社會(huì)認(rèn)可，企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)都處于前列。

　　從以上概念，我們可以清楚地知道，所謂的全面薪酬制度涵蓋的內(nèi)容非常廣泛，從員工可以放入口袋的真金白銀，到可以保障其生命的各種福利措施，再到可以給員工帶來(lái)心理愉悅的各種措施。有鑒于此，在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略薪酬體系時(shí)，企業(yè)更注重全局。員工在確認(rèn)報(bào)酬和報(bào)酬的關(guān)系時(shí)，也可以從多角度思考，只有在錢多錢少的情況下，才能避免雙方的心理戰(zhàn)。

　　二、戰(zhàn)略性薪酬管理的目的

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬主要包括以下目的：

　　首先，吸引外部人才進(jìn)入企業(yè)。在當(dāng)前的環(huán)境下，人才的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。如何建立一個(gè)對(duì)人才有足夠吸引力的戰(zhàn)略性新薪酬體系是許多企業(yè)面臨的課題。

　　其次，為了激勵(lì)為公司創(chuàng)造價(jià)值的核心員工，20/80法則告訴我們，真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的是20%的人。那么，企業(yè)如何通過(guò)戰(zhàn)略薪酬體系來(lái)激勵(lì)這一部分不斷創(chuàng)造價(jià)值是值得思考的。

　　第三，為了回報(bào)為公司做出貢獻(xiàn)的員工，除了鼓勵(lì)20%的核心人才，公司還需要給大多數(shù)為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工合理的回報(bào)。

　　最后，建立薪酬調(diào)整和支付體系，實(shí)現(xiàn)薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整和彈性，這與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)密切相關(guān)。

　　三、戰(zhàn)略性薪酬管理的四大趨勢(shì)

　　趨勢(shì)1：薪酬管理更加強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)薪酬體系發(fā)生變化時(shí)，要注意對(duì)外部薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查和分析。

　　趨勢(shì)二：薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的關(guān)系越來(lái)越密切，固定薪酬比例逐漸下降，浮動(dòng)薪酬比例逐漸上升。

　　趨勢(shì)3：薪酬管理強(qiáng)調(diào)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，薪酬結(jié)構(gòu)層次少、范圍大，為扁平化組織提供支持;寬帶薪酬的范圍與企業(yè)所處的階段密切相關(guān)。企業(yè)管理成熟度越高，寬度越大。企業(yè)管理成熟度越低，寬度越小。

　　趨勢(shì)4：強(qiáng)調(diào)全面補(bǔ)償?shù)母拍?，兼顧?jīng)濟(jì)補(bǔ)償和非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;

　　四、戰(zhàn)略性薪酬決策的五個(gè)方面

　　戰(zhàn)略薪酬的決策應(yīng)綜合考慮薪酬決策的依據(jù)，如何定位公司的薪酬水平，各系列崗位的薪酬構(gòu)成，薪酬的寬帶等級(jí)和檔次，薪酬機(jī)制如何高效。

　　薪酬標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定薪酬?職位、能力、表現(xiàn)、市場(chǎng)條件?

　　薪酬市場(chǎng)定位：如何將我們的整體薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)平均水平進(jìn)行比較?

　　薪酬構(gòu)成方式：薪酬的組成部分及其比例是什么?固定和可變，短期和長(zhǎng)期，內(nèi)部和外部?

　　薪酬等級(jí)與幅度：薪酬等級(jí)的數(shù)量、不同等級(jí)之間的薪酬差距以及用于確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)?

　　薪酬制度管理：薪酬決策在多大程度上是公開和透明的?如何實(shí)現(xiàn)薪酬體系的動(dòng)態(tài)調(diào)整?

　　五、不同崗位薪酬確定影響要素不同

　　總的來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略薪酬從員工的崗位價(jià)值、員工的績(jī)效、員工能力的提高和市場(chǎng)薪酬水平四個(gè)因素來(lái)設(shè)計(jì)不同崗位的薪酬激勵(lì)模式。

　　職位價(jià)值：職位價(jià)值是指職位對(duì)組織的貢獻(xiàn)，是職位本身的價(jià)值，不包括該職位員工的能力和素質(zhì)的影響。

　　能力價(jià)值：對(duì)于同一個(gè)崗位，由于員工能力不同，反映的價(jià)值也不同。這部分價(jià)值差異稱為能力價(jià)值，有時(shí)也稱為能力價(jià)值。

　　績(jī)效價(jià)值：不同員工或同一員工在不同時(shí)期的績(jī)效是不同的，這部分價(jià)值稱為績(jī)效價(jià)值。

　　市場(chǎng)價(jià)值：由于部分人才的市場(chǎng)供求不平衡，崗位價(jià)值相對(duì)崗位價(jià)值過(guò)高。這部分超高價(jià)值被稱為市場(chǎng)價(jià)值，也是薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力因素。

　　在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略薪酬管理體系時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置不同的激勵(lì)方案，以確保薪酬結(jié)構(gòu)適合崗位特點(diǎn)，并能有效激勵(lì)崗位做出符合公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

　　戰(zhàn)略薪酬與戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)，需要各級(jí)員工的積極參與。

　　戰(zhàn)略薪酬管理體系是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系的有機(jī)組成部分，需要從總經(jīng)理到基層員工的各級(jí)員工的積極參與。同時(shí)，戰(zhàn)略薪酬的管理必須與公司的經(jīng)營(yíng)管理體系緊密相關(guān)，通過(guò)目標(biāo)設(shè)定薪酬激勵(lì)要素，通過(guò)薪酬實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工追求更高的目標(biāo)。

　　高級(jí)管理人員：了解薪酬管理系統(tǒng)將為企業(yè)運(yùn)營(yíng)帶來(lái)的價(jià)值，并明確定義企業(yè)成功所需的目標(biāo)和行為;支持薪酬和績(jī)效管理流程和培訓(xùn)活動(dòng)，以確保薪酬能夠支持戰(zhàn)略目標(biāo);積極、公開地支持并使用示例來(lái)指導(dǎo)、衡量和確保薪酬體系支持戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　經(jīng)理和主管：對(duì)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)所需的行為和計(jì)劃有清晰的理解;在與員工討論績(jī)效和職業(yè)時(shí)進(jìn)行澄清和溝通;定期與員工進(jìn)行績(jī)效討論，解釋實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)和個(gè)人目標(biāo)所需的計(jì)劃行為和能力。

　　人力資源薪酬主管：了解其在促進(jìn)薪酬管理體系運(yùn)行中的作用;向利益相關(guān)者(高級(jí)經(jīng)理、經(jīng)理、員工)提供培訓(xùn)和支持，以促進(jìn)必要的變革;進(jìn)行培訓(xùn)和宣傳，加強(qiáng)他們達(dá)到目標(biāo)所需的努力，并保持對(duì)組織動(dòng)態(tài)的實(shí)時(shí)了解。

　　所有員工：了解他們的角色以及他們的貢獻(xiàn)將如何影響結(jié)果;相信其重要性，并致力于實(shí)現(xiàn)其績(jī)效目標(biāo);采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，以支持公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　六、對(duì)崗位進(jìn)行分類，劃分崗位序列

　　由于不同類型的工作價(jià)值貢獻(xiàn)不同，激勵(lì)因素也大不相同，因此，企業(yè)需要對(duì)工作進(jìn)行分類。

　　崗位分類標(biāo)準(zhǔn)可以基于以下原則：

　　管理崗位：直接負(fù)責(zé)企業(yè)管理體系的有效運(yùn)行和各項(xiàng)管理決策的正確性，如總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、中心主任、辦公室主任、部門副經(jīng)理、車間主任、倉(cāng)庫(kù)主管等。

　　專業(yè)崗位：直接負(fù)責(zé)向行政系統(tǒng)提供的專業(yè)管理信息、建議和管理服務(wù)的質(zhì)量，如成本會(huì)計(jì)、稅務(wù)會(huì)計(jì)、績(jī)效薪酬專家、業(yè)務(wù)規(guī)劃人員等。

　　技術(shù)崗位：直接負(fù)責(zé)行業(yè)內(nèi)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)的進(jìn)步，如技術(shù)人員和工程師。

　　市場(chǎng)崗位：直接負(fù)責(zé)產(chǎn)品的品牌和市場(chǎng)份額，需要面對(duì)客戶定位，如業(yè)務(wù)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理等。

　　操作崗位：生產(chǎn)一線的操作崗位。

　　輔助崗位：與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理不太相關(guān)的崗位，如清潔工、保安、廚師等。

　　根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)和薪酬設(shè)計(jì)的需要，進(jìn)一步細(xì)化崗位分類。例如，管理職位可分為高級(jí)管理職位和中級(jí)管理職位，市場(chǎng)職位可分為市場(chǎng)前線職位和市場(chǎng)支持職位。

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