怎樣通過薪酬診斷優(yōu)化薪酬體系?

　　怎樣通過薪酬診斷優(yōu)化薪酬體系?接下來一起看看吧!!!

　　隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)調(diào)整、人員結(jié)構(gòu)變化以及外部各方面環(huán)境等的影響，原來的薪酬體系會(huì)逐漸出現(xiàn)各種問題。優(yōu)化或重構(gòu)薪酬體系勢(shì)在必行，可是，從哪些方面優(yōu)化，何時(shí)優(yōu)化，怎么優(yōu)化是擺在HR面前的關(guān)鍵問題。建議HR從薪酬診斷入手，深入了解目前薪酬體系的關(guān)鍵問題和短板，再針對(duì)性進(jìn)行優(yōu)化或重構(gòu)。

　　怎樣通過薪酬診斷優(yōu)化薪酬體系?

　　一、薪酬診斷的流程

　　薪酬診斷的一般流程為：確定診斷內(nèi)容、確定診斷方式、尋找理論依據(jù)/標(biāo)準(zhǔn)、浮現(xiàn)薪酬問題、深入分析問題、提出改善建議。

　　通常薪酬診斷包含薪酬策略、薪酬體系/薪酬結(jié)構(gòu)、定薪因素。

　　其中薪酬策略可作為診斷的導(dǎo)向，即薪酬策略指明了支付薪酬的主要依據(jù)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、支付周期、如何調(diào)整、傾斜對(duì)象、激勵(lì)導(dǎo)向等等。據(jù)此可指定合適的薪酬診斷框架及調(diào)研方式。

　　二、主要診斷方式

　　01資料研讀

　　所需資料一般包括：薪酬總額管理的相關(guān)文件(總額制度、總額構(gòu)成和總額預(yù)算)、組織與崗位(部門設(shè)置、崗位情況、職層職類劃分等)、薪酬制度(政策/法律規(guī)定、不同層級(jí)的薪酬管理規(guī)定、獎(jiǎng)懲類制度、津補(bǔ)貼規(guī)定、福利管理等)、薪酬日常文件(工資表、考勤表、獎(jiǎng)金發(fā)放表等)、績效管理(績效制度、近3年考核結(jié)果)等。

　　02員工訪談

　　薪酬管理診斷中，訪談是很重要的診斷方式，不同的訪談對(duì)象，訪談的側(cè)重點(diǎn)不同。訪談過程中盡可能記錄有效、重要信息，訪談結(jié)束后及時(shí)歸納問題，便于后期分析整理。

　　三、診斷分析內(nèi)容

　　薪酬診斷過程中，將薪酬問題再浮現(xiàn)是基礎(chǔ)，通過浮現(xiàn)問題，便于更深入地了解企業(yè)的薪酬?duì)顩r，從而更好的解決問題。

　　1、員工基本信息分析

　　員工基本信息包括人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)、人崗配置、崗位層級(jí)等。

　　在進(jìn)行工資分析時(shí)，可進(jìn)行交叉分析，即分析不同層級(jí)、不同部門、不同崗位、不同學(xué)歷、不同專業(yè)等方面的工資水平差異性，便于后期設(shè)計(jì)考慮全面。

　　2、薪酬制度分析

　　整理出公司所有在用薪酬制度的文件名稱、發(fā)布單位、發(fā)布時(shí)間，甚至各個(gè)制度的內(nèi)容。

　　進(jìn)而分析目前薪酬制度“有沒有”“做沒做”“好不好”，即內(nèi)容是否齊全，是否執(zhí)行，是否適用，是否要取消，是否有矛盾等。

　　3、薪酬體系分析

　　薪酬體系分析的內(nèi)容相對(duì)較多，也是后續(xù)進(jìn)行薪酬優(yōu)化或重構(gòu)的關(guān)鍵，通常需要重點(diǎn)分析如下內(nèi)容：

　　薪酬模式—是否有明的模式，是否有針對(duì)性群體?不同職務(wù)層級(jí)或類別員工的薪酬模式分別是什么?員工本人對(duì)薪酬模式的認(rèn)知如何?

　　薪酬構(gòu)成—所有在發(fā)工資科目，分析工資科目定義準(zhǔn)確性、設(shè)置一致性、執(zhí)行性、發(fā)放周期和發(fā)放對(duì)象。

　　固浮占比—分析不同層級(jí)或崗位固定工資和浮動(dòng)工資的占比、分析津補(bǔ)貼的占比、分析月度工資和年度工資的占比等方面的科學(xué)性和合理性。

　　4、薪酬水平分析

　　分析目前薪酬水平策略表現(xiàn)出來的問題點(diǎn)，為薪酬水平策略調(diào)整提供依據(jù)，通常從自我公平、內(nèi)部公平和外部公平三方面分析。

　　個(gè)人公平—分析員工的綜合能力和業(yè)績是否與工資有關(guān)，關(guān)聯(lián)度多高，個(gè)人對(duì)公平的感知狀態(tài);

　　內(nèi)部公平—分析現(xiàn)有的職層、職級(jí)數(shù)和職等數(shù)是否合理、當(dāng)前不同崗位的工資差異是否體現(xiàn)崗位價(jià)值、新老員工之間，地域之間工資水平的差異性;

　　外部公平—外部薪酬調(diào)查，搜集同行業(yè)同崗位薪酬數(shù)據(jù);對(duì)比客戶公司典型崗位與外部同崗位的工資水平。

　　5、薪酬調(diào)整分析

　　重點(diǎn)分析企業(yè)近幾年薪酬調(diào)整的規(guī)則、背景原因、次數(shù)、內(nèi)容、比例、周期等，需要從整體調(diào)整和個(gè)體調(diào)整兩個(gè)維度去分析，從而保證分析診斷結(jié)果的全面性。

　　四、診斷分析結(jié)果

　　在薪酬診斷模型的基礎(chǔ)上，采用合適的診斷方法，對(duì)薪酬各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行診斷分析后，依然從薪酬理念、薪酬制度、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)整等方面歸納總結(jié)企業(yè)現(xiàn)階段薪酬存在的問題，從而有針對(duì)性地解決、設(shè)計(jì)新的薪酬管理體系。

　　診斷分析報(bào)告一般呈現(xiàn)由“問題、原因、建議方案”三個(gè)部分組成，由公司高管對(duì)建議方案可行性進(jìn)行評(píng)估，作為優(yōu)化或重構(gòu)薪酬體系的主要依據(jù)。