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薪酬診斷，是薪酬體系設計的重要環(huán)節(jié)之一。通過科學全面的薪酬診斷，了解企業(yè)薪酬的現(xiàn)狀與存在的關鍵問題，對薪酬體系進行針對性的優(yōu)化或重構。當前企業(yè)存在下述的情況，可能需要進行全面的薪酬體系診斷：?
☆團隊人心渙散，缺乏激情;
☆企業(yè)高管紛紛跳槽，優(yōu)秀人才被同行高薪挖角;
☆員工工資越來越高，滿意度卻越來越低，員工抱怨多;
☆新員工工資比老員工高，導致老員工有不滿情緒;
☆憑感覺加薪，工資增加了，但業(yè)績卻沒提高;
☆薪酬總額每年在漲，但企業(yè)效益逐年下滑;
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?一、薪酬診斷概述
?隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務調(diào)整、人員結構變化以及外部各方面環(huán)境等的影響，原先的薪酬體系會逐漸呈現(xiàn)出各種問題，通常情況下，企業(yè)都是采用打補丁的方式進行薪酬體系修復，但補丁越補越多，矛盾就越來越突出，最終導致的結果就是“招不來，請不走，留不住”。?
· 招不來，薪酬水平缺乏吸引力，無法吸引優(yōu)秀人才，關鍵空缺周期越來越長;?
· 請不走，業(yè)績不好的員工，在公司得過且過，請都請不走;
· 留不住，優(yōu)秀員工不是跳槽，就是被競爭對手挖墻腳，留不住優(yōu)秀人才。?
優(yōu)化或重構薪酬體系勢在必行，可是從哪些方面進行優(yōu)化，什么時候進行優(yōu)化，怎么優(yōu)化是擺在面前的關鍵問題。?
一般情況下，建立從薪酬診斷入手，深入了解目前薪酬體系的關鍵問題和短板，再針對性進行優(yōu)化或重構。?
薪酬診斷的一般流程為：確定診斷內(nèi)容、確定診斷方式、尋找理論依據(jù)/標準、浮現(xiàn)薪酬問題、深入分析問題、提出改善建議。?
薪酬診斷通常包含薪酬策略、薪酬體系/薪酬結構、定薪因素。其中薪酬策略可作為診斷的導向，即薪酬策略指明了支付薪酬的主要依據(jù)、薪酬結構、薪酬水平、支付周期、如何調(diào)整、傾斜對象、激勵導向等等。據(jù)此可指定合適的薪酬診斷框架及調(diào)研方式。下圖是一種薪酬診斷內(nèi)容的示例：
二、薪酬診斷的主要方式
?1、資料研讀?
所需資料一般包括：薪酬總額管理的相關文件(總額制度、總額構成和總額預算)、組織與崗位(部門設置、崗位情況、職層職類劃分等)、薪酬制度(政策/法律規(guī)定、不同層級的薪酬管理規(guī)定、獎懲類制度、津補貼規(guī)定、福利管理等)、薪酬日常文件(工資表、考勤表、獎金發(fā)放表等)、績效管理(績效制度、近3年考核結果)等。?
2、員工訪談?
在薪酬診斷過程中，員工訪談是非常重要的診斷方式，不同訪談對象訪談的側重點有所不同。訪談過程中盡可能記錄有效、重要信息，訪談結束后及時歸納總結問題，方便日后進行分析與整理。?
· 針對高層領導訪談側重點為發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬策略?;
· 針對中層訪談側重點為薪酬整個管理體系的認知和感受?;
· 針對基層執(zhí)行者訪談側重點為工資計算規(guī)則和不滿 ?。
?三、薪酬診斷分析?
薪酬診斷過程中，將薪酬問題再浮現(xiàn)是基礎，通過浮現(xiàn)問題，更深入的了解企業(yè)的薪酬狀況，從而更好的解決問題。?
1、員工基本信息分析?
員工基本信息包括人員數(shù)量、人員結構、人崗配置、崗位層級等。在進行工資分析時，可進行交叉分析，即分析不同層級、不同部門、不同崗位、不同學歷、不同專業(yè)等方面的工資水平差異性，便于后期設計考慮全面。
2、薪酬制度分析?
整理出公司所有在用薪酬制度的文件名稱、發(fā)布單位、發(fā)布時間，甚至各個制度的內(nèi)容，分析目前薪酬制度“有沒有”、“做沒做”、“好不好”，即內(nèi)容是否齊全，是否執(zhí)行，是否適用，是否要取消，是否有矛盾等。?
3、薪酬體系分析?
薪酬體系分析的內(nèi)容相對較多，也是后續(xù)進行薪酬優(yōu)化或重構的關鍵，通常需要重點分析如下內(nèi)容：?
薪酬模式：是否有明的模式，是否有針對性群體?不同職務層級或類別員工的薪酬模式分別是什么?員工本人對薪酬模式的認知如何??
薪酬構成：所有在發(fā)工資科目，分析工資科目定義準確性、設置一致性、執(zhí)行性、發(fā)放周期和發(fā)放對象。?
固浮占比：分析不同層級或崗位固定工資和浮動工資的占比、分析津補貼的占比、分析月度工資和年度工資的占比等方面的科學性和合理性。?
4、薪酬水平分析?
分析目前薪酬水平策略表現(xiàn)出來的問題點，為薪酬水平策略調(diào)整提供依據(jù)，通常從自我公平、內(nèi)部公平和外部公平三方面分析。?
(1)個人公平。分析員工的綜合能力和業(yè)績是否與工資有關，關聯(lián)度多高，個人對公評的感知狀態(tài)。
(2)內(nèi)部公平。分析現(xiàn)有的職層、職級數(shù)和職等數(shù)是否合理、當前不同崗位的工資差異是否體現(xiàn)崗位價值、新老員工之間，地域之間工資水平的差異性。
(3)外部公平。外部薪酬調(diào)查，搜集同行業(yè)同崗位薪酬數(shù)據(jù);對比客戶公司典型崗位與外部同崗位的工資水平。?
5、薪酬調(diào)整分析
重點分析企業(yè)近幾年薪酬調(diào)整的規(guī)則、背景原因、次數(shù)、內(nèi)容、比例、周期等，需要從整體調(diào)整和個體調(diào)整兩個維度去分析，保證薪酬分析診斷結果的全面性。?
四、薪酬診斷分析結果?
在薪酬診斷模型的基礎上，采用合適的薪酬診斷方法，對薪酬的各項內(nèi)容進行全面診斷分析后，依然從薪酬理念、薪酬制度、薪酬體系、薪酬結構、薪酬調(diào)整等方面歸納總結企業(yè)現(xiàn)階段薪酬存在的問題，具有針對性的解決和設計新的薪酬管理體系。?
薪酬診斷分析報告一般包括“問題、原因、建議方案”三個部分組成，由企業(yè)高管對建議方案可行性進行評估，作為優(yōu)化或重構薪酬體系的主要依據(jù)。
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