無論單位的行業(yè)或規(guī)模如何,“三定”都是人力資源工作的基礎(chǔ),并且沒有高水平的節(jié)奏。 一旦有了“三定”的藍(lán)圖,就存在用人單位和人力資源部的人力資源工作的基本準(zhǔn)則和原則, 大家方便照此行事,而不必經(jīng)常鼓掌決定,或者起爭執(zhí)誰也說服不了誰?;跇侵鞴厩闆r,建議按照以下步驟進(jìn)行“三定”工作。
梳理部門崗位
根據(jù)公司的發(fā)展,該部門已確定是否有一個部門要合并,拆分或取消。 無論是否存在,都應(yīng)該在公司的中高層會議上提出,甚至直接與老板討論。
部門定了,就需要定各個部門到底需要設(shè)置哪些崗位,必須有的當(dāng)然要有,可有可無的就需要商量確定,可以取消的就一定取消,不以人定崗、不高虛崗。
部門好定,崗位確定就需要費(fèi)一些時間,需要與各部門商議,甚至與老板直接對接。
先定編后定員
定編是根據(jù)該部門某崗信最終或未來相當(dāng)長一段內(nèi)可能發(fā)展的所有業(yè)務(wù)來確定人員數(shù)量,定員則是當(dāng)年或短期內(nèi)某崗位需要的人員,可以這樣講,定編是長期規(guī)劃,定員則是短期計(jì)劃。比如:按照公司未來五年規(guī)劃,人資部可以定編10人,分別是總監(jiān)1人、經(jīng)理2人、其他7人;而2017年的定員只有1人,就是樓主自己。
按照什么來定?如果從理論上按程序走,樓主或樓主公司肯定傷不起這種精力、金錢和時間、人力的投入,諸如:定編需要的公司及部門規(guī)劃、崗位分析、工作分析、節(jié)拍等,如此下來,沒有三五個月是不容易拿下的;定員也是需要建立在當(dāng)年度工作計(jì)劃及以上定編分析上。
所以,一般單位,特別是中小企業(yè),多半是采取經(jīng)驗(yàn)判斷來確定的,就是幾個領(lǐng)導(dǎo)在一起討論就確定了,如果再小心,可以看看同行其他企業(yè)的做法,或者問幾個所謂的專家有什么建議。
繼續(xù)擴(kuò)大規(guī)模
老板說年會“繼續(xù)擴(kuò)大規(guī)?!?,這句話到底包括哪些內(nèi)容:規(guī)模投資分幾期各期投多少、各期人員需要多少都是什么專業(yè)或崗位、需要的時間段、涉及哪些部門等,可以通過老板在各種會議上的講解來總結(jié)和提煉,然后樓主送給老板審核。
把這句話搞懂了,定員基本就有了方向,就可以搞一個初稿的定員,送老板審核批準(zhǔn)后就可以實(shí)施在招聘、薪酬等方面了。
適當(dāng)擴(kuò)張目前
如果樓主還是沒有理解或沒有那么多時間去搞懂理論,那就這樣操作:匯總目前各部門崗位及分別對應(yīng)的人數(shù),反正總數(shù)是60人;然后今年要擴(kuò)大的規(guī)模會涉及哪些部門,它們今年在業(yè)務(wù)和工作量上比去年會增加多少百分比,有一個大概數(shù)也可以,當(dāng)然是向各部門負(fù)責(zé)人拿這個百分比了,樓主也需要向老板核實(shí)下這個百分比有沒有水分,最終按老板意見辦;然后按照百分比,分別落實(shí)在各崗位上,同樣比例增加人員就行,再與各部門負(fù)責(zé)人確定需要日期。
于是,初稿出來了,送老板審核、修改即可定稿實(shí)施。這是最簡單也挺管用的方法。
動態(tài)性
不管怎么思考完善,“三定”出來的結(jié)果,都是有時間階段的、暫時性的,當(dāng)所涉及到的條件稍有改變,就會出現(xiàn)它們與實(shí)際需要不一致的地方,當(dāng)然,最終是實(shí)際需要取勝。
所以,即使“三定”了,也應(yīng)當(dāng)是動態(tài)的定,可以一年、半年、按季甚至更短時間來調(diào)整,畢竟計(jì)劃始終趕不上變化嘛。