企業(yè)薪酬體系如何搭建?

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　　優(yōu)秀薪酬體系通常而言，對內(nèi)具有激勵性，對外具有競爭力，適合企業(yè)發(fā)展，可執(zhí)行。要設(shè)計一個科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，主要有以下步驟：制定薪酬策略、工作分析與工作評價、員工能力評估、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬體體的實施與控制。

　　企業(yè)薪酬體系如何搭建?

　　01、 薪酬策略

　　制定薪酬策略應(yīng)從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，要根據(jù)企業(yè)文化、不同發(fā)展戰(zhàn)略、不同市場地位和發(fā)展階段，選擇不同的薪酬策略，達(dá)到有力地支持企業(yè)發(fā)展。

　　它包括對職工本性的認(rèn)識，對職工總體價值的評價，對管理及高級專業(yè)人才所起作用的估計等核心價值觀，以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小，薪資及獎勵與福利的分配比例等，目的是最大限度的發(fā)揮薪酬對企業(yè)戰(zhàn)略的支持作用。

　　薪酬策略要明確的是企業(yè)的薪酬導(dǎo)向、薪酬市場水平、薪酬結(jié)構(gòu)類型。

　　02、工作分析與工作評價

　　工作分析是是一種重要的人力資源管理工具，工作分析是薪酬設(shè)計不可或缺的基礎(chǔ)。

　　通過工作分析，搜集相關(guān)的工作信息，形成工作說明書，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、主要工職責(zé)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、任職資格要求等基本因素。

　　03 、員工能力評估

　　員工能力評價是實施薪酬方案的關(guān)鍵步驟，能力模型是從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面規(guī)定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。員工能力模型是人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一。按照能力模型對員工進(jìn)行實際能力素質(zhì)的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。

　　對員工進(jìn)行能力素質(zhì)評估有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷該員工勝任該崗位的程度;三是完成對該員工的薪酬定位。

　　04 、薪酬調(diào)查與定位

　　薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取區(qū)域勞動力市場(相關(guān)企業(yè)，如競爭對手、同行等)的薪酬水平及相關(guān)信息，并通過薪酬調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計和分析，為企業(yè)的薪酬管理決策提供有效依據(jù)，從而確保企業(yè)薪酬水平的外部競爭力。

　　為確保企業(yè)薪酬的競爭能力，為公司薪酬理念和薪酬系統(tǒng)的制訂提供依據(jù)，對外部勞動力市場的薪酬水平、行業(yè)公司的薪酬水平、地區(qū)公司薪酬水平進(jìn)行必要的調(diào)查是不可或缺的。

　　薪酬調(diào)查的原則

　　第一，被調(diào)查者同意原則，在被調(diào)查者知情的情況下獲取薪資信息。

　　第二，準(zhǔn)確性原則，調(diào)查的資料、數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確可靠。

　　第三，更新原則，企業(yè)的薪酬水平隨著內(nèi)外部環(huán)境變化，所以調(diào)查的資料要隨時更新。

　　薪酬水平的確定

　　薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。根據(jù)企業(yè)的生命周期的不同階段選擇不同的薪酬水平策略，一般分為領(lǐng)先型策略、跟隨性策略、成本導(dǎo)向型策略、混合型策略。

　　05 、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　薪酬策略以一定的結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，薪酬結(jié)構(gòu)從宏觀上講主要是指總體薪酬中因定薪酬和浮動薪酬所占的比例，比例不同，所體現(xiàn)的薪酬設(shè)計策略也有很大的差異。一般來說，薪酬組成模塊可以根據(jù)差異性和穩(wěn)定性來進(jìn)行分類。通常分以下三種薪酬模式：

　　第一，高彈性薪酬模式，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬占比非常低。

　　第二，高穩(wěn)定性薪酬模式，績效薪酬和基本薪酬各占一定比例。

　　第三，折中模式，基本薪酬是薪酣酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬占比非常低。

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計可依據(jù)時下流行且很有代表性的“4P”薪酬管理模型來設(shè)計，該模型也可以理解為：“以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場為導(dǎo)向，以績效為依據(jù)。”

　　06、薪酬系統(tǒng)實施與控制

　　世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬體系。經(jīng)過一段時間的發(fā)展，原來薪酬制度適合的條件就會產(chǎn)生變化，所以一個薪酬體系運行幾年后就要根據(jù)現(xiàn)有的情況進(jìn)行調(diào)整，否則原有的薪酬體系就會存在制約公司發(fā)展的負(fù)作用，起不到激勵作用。

　　因此公司應(yīng)定期(約1-3年)對薪酬體系進(jìn)行修善，為保證薪酬體系的適用性，規(guī)范化的公司都對薪酬體系的定期調(diào)整做了規(guī)定。

　　依照上述步驟和原則設(shè)計的薪酬體系，雖稍有麻煩，但卻可以收到良好的效果。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。