如何進行薪酬調(diào)查？薪酬調(diào)查怎么做

　　薪酬調(diào)查是指企業(yè)應(yīng)用各種手段，搜集薪酬管理、薪酬設(shè)計所需宏觀經(jīng)濟、區(qū)域、行業(yè)(包括競爭對手)以及企業(yè)內(nèi)部有關(guān)信息，為企業(yè)制定薪酬策略、進行薪酬設(shè)計、薪酬調(diào)整提供依據(jù)的過程。

　　如何進行薪酬調(diào)查?

　　企業(yè)可以從多種渠道獲得外部薪酬數(shù)據(jù)的有關(guān)信息，常見的方法有：

　　(1)外部公開信息查詢

　　可以查看政府及有關(guān)人力資源機構(gòu)定期發(fā)布的人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)，包括崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業(yè)生薪酬、行業(yè)薪酬、區(qū)域薪酬數(shù)據(jù)，也可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些薪酬數(shù)據(jù)對公司薪酬政策及薪酬水平的制定有參考意義。

　　(2)企業(yè)合作式相互調(diào)查

　　同行業(yè)企業(yè)之間建立合作關(guān)系，共享薪酬數(shù)據(jù)有關(guān)資料信息，同時可以共同開展薪酬調(diào)查活動，這樣可以節(jié)約成本，相互受益。

　　(3)招聘時采用問卷調(diào)查及面談期望薪酬等方式，對外部人力資源市場價格有大致了解

　　一般情況下，這個信息的準確度還是比較高的，因為大多數(shù)應(yīng)聘者對行業(yè)內(nèi)該崗位薪酬水平是有了解的，同時也會非常慎重地提出薪酬要求。如果企業(yè)經(jīng)常因為薪酬原因不能招聘到最優(yōu)秀的員工，那么說明企業(yè)提供的薪酬水平的確沒有競爭力。

　　(4)聘請專業(yè)的市場調(diào)查公司進行

　　可以委托專業(yè)市場調(diào)查公司來進行，這種方法數(shù)據(jù)準確，但成本高。

　　(5)外部數(shù)據(jù)購買

　　向?qū)I(yè)薪酬服務(wù)機構(gòu)購買有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。很多市場調(diào)查公司、咨詢公司都有自己的薪酬數(shù)據(jù)庫，薪酬數(shù)據(jù)庫往往按區(qū)域、行業(yè)、崗位、時間編排，可以查詢?nèi)我鈪^(qū)域、任何行業(yè)、任何崗位有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)以及變化趨勢數(shù)據(jù)。

　　4.薪酬調(diào)查過程

　　薪酬調(diào)查過程包括確定薪酬調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、薪酬數(shù)據(jù)篩選修正以及薪酬數(shù)據(jù)分析處理等幾個環(huán)節(jié)。

　　(1)薪酬調(diào)查目的

　　要根據(jù)薪酬調(diào)查的目的制定具體的薪酬調(diào)查計劃。通常，薪酬調(diào)查可以用于薪酬整體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬構(gòu)成的調(diào)整、薪酬支付政策的調(diào)整以及薪酬晉級政策的調(diào)整等方面，針對不同的目的，薪酬調(diào)查應(yīng)該有所側(cè)重。

　　(2)確定調(diào)查范圍

　　根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性地確定調(diào)查范圍。調(diào)查范圍包括調(diào)查崗位、調(diào)查內(nèi)容兩個方面。

　　1)典型崗位選擇

　　在市場薪酬調(diào)查中，典型崗位市場薪酬調(diào)查是最重要的方面。典型崗位就是組織中能夠直接與外部市場薪酬狀況進行比較的崗位，原則上不應(yīng)選擇過多，否則會增加薪酬調(diào)查的成本。

　　2)薪酬調(diào)查內(nèi)容

　　典型崗位薪酬調(diào)查內(nèi)容包括組織基本信息、有關(guān)崗位信息兩部分。

　　組織基本信息包括企業(yè)名稱、所在區(qū)域、所屬行業(yè)、組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)及財務(wù)狀況等方面。

　　崗位信息包括崗位職責、任職資格、任職者經(jīng)驗資歷、薪酬數(shù)據(jù)(固定工資、績效工資、獎金、福利)以及最新薪酬變動情況。

　　(3)選擇調(diào)查方式

　　根據(jù)確定的調(diào)查崗位和調(diào)查內(nèi)容，選擇合適的調(diào)查方式，獲得真實、有效的樣本數(shù)據(jù)。需要注意的是，每個崗位需要選擇若干個調(diào)查對象，一般情況下，每個崗位超過20個以上的數(shù)據(jù)才會有統(tǒng)計意義。

　　在選擇調(diào)查對象時，首先選擇區(qū)域內(nèi)同行業(yè)有關(guān)數(shù)據(jù)，如果區(qū)域內(nèi)同行業(yè)數(shù)據(jù)不足，那么可以對其他區(qū)域或其他行業(yè)有關(guān)數(shù)據(jù)進行調(diào)查。

　　(4)薪酬數(shù)據(jù)篩選修正

　　外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查完成后，就要對薪酬數(shù)據(jù)進行檢驗分析，核對崗位匹配程度，判斷調(diào)查對象的崗位職責是否與本公司的相匹配，如果崗位職責差別太大，即使崗位名稱相同，也應(yīng)當作無效樣本剔除。

　　對于崗位職責比較匹配的數(shù)據(jù)，還應(yīng)進行區(qū)域匹配、行業(yè)匹配及任職資格匹配分析，對薪酬數(shù)據(jù)進行修正。根據(jù)匹配情況，修正系數(shù)取1.2、1.1、1、0.9和0.8。下面以行業(yè)匹配為例進行說明，其他匹配同理進行。

　　如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平明顯低于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取1.2;如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平稍微低于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取1.1;如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平與企業(yè)所在地基本持平，修正系數(shù)取1;如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平稍微高于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取0.9;如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平明顯高于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取0.8。

　　(5)薪酬數(shù)據(jù)分析處理

　　按上述方法將數(shù)據(jù)進行修正后，每個典型崗位薪酬對應(yīng)著一系列數(shù)據(jù)，將這些數(shù)據(jù)從高到低排序，找出典型崗位對應(yīng)的25%分位、50%分位、75%分位的薪酬數(shù)據(jù)。

　　》》咨詢薪酬體系設(shè)計、薪酬管理，歡迎致電尚瑞咨詢。