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薪酬結(jié)構(gòu)，是組織內(nèi)各類工作或職位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層級工作之間薪酬差異的相對比值，以及不同層次工作之間薪酬差異的絕對水平。那么，企業(yè)如何做好薪酬結(jié)構(gòu)劃分呢？
一、理清薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素
一般來說，薪酬結(jié)構(gòu)是由基本薪酬、福利薪酬、津貼、薪酬的彈性部分、激勵薪酬構(gòu)成的。其中基本薪酬、福利薪酬、津貼為主要構(gòu)成部分。
二、選擇薪酬結(jié)構(gòu)
根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和不同類型的崗位，固定薪酬和浮動薪酬在總工資中所占的比例需要區(qū)別對待。根據(jù)固定薪酬和浮動薪酬的比例不同，可以將薪酬結(jié)構(gòu)策略分為三種類型，分別是：彈性模式、穩(wěn)定模式以及折中模式。
1、高彈性薪酬模式
高彈性薪酬模式，是指固定薪酬比例較低(通常小于40%)，浮動薪酬的比例較高(通常高于60%)的崗位薪酬設置類型。這種模式通常應用于與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)度較大的崗位，比如銷售業(yè)務人員、總經(jīng)理、某些崗位的高管等。常見的計件工資制、提成工資制、績效工資制屬于這種薪酬策略。
優(yōu)勢：激勵性較強，有效改變員工行為。
劣勢：員工壓力較大，缺乏安全感，可能帶來員工離職率較高，忠誠度較低。
2、高穩(wěn)定薪酬模式
高穩(wěn)定薪酬模式，是指固定薪酬比例較高(通常高于60%)，浮動薪酬比例較低(通常低于40%)的崗位薪酬設置類型。這種模式通常應用于與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)度較低的崗位，比如行政助理崗位、財務崗位、人力資源管理崗位等。
優(yōu)勢：員工有較強的安全感，忠誠度更高。
劣勢：激勵性效果不理想，導致企業(yè)人力成本較高，員工積極積極性不高，員工感受到的工作壓力較小。
3、調(diào)和型薪酬模式
調(diào)和型薪酬模式，是指固定薪酬比例和浮動薪酬比例持平，通常是各占50%或者差別不大的崗位薪酬設置類型。這種模式通常應用在經(jīng)營狀況較穩(wěn)定的企業(yè)，以及公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)度和崗位人員的能力素質(zhì)要求并重的崗位，比如技術(shù)研發(fā)崗位、生產(chǎn)工藝崗位等。
折中模式兼顧彈性模式和穩(wěn)定模式的優(yōu)點和缺點，具有一定的緩沖度和適應性。以上，不同的企業(yè)類型和崗位類型適合不同的薪酬結(jié)構(gòu)，需要企業(yè)根據(jù)自身具體情況進行選擇。
三、確定并分析各薪酬結(jié)構(gòu)
選擇完適合自身的薪酬結(jié)構(gòu)后，下一步便是對各薪酬結(jié)構(gòu)進行分析，即對第一步構(gòu)成要素進行薪酬確認
1、確定崗位工資
薪酬結(jié)構(gòu)的第一部分是基本薪酬，而基本薪酬的第一要素則是崗位工資，因此崗位工資是需要首先確定的。
崗位工資應按照崗位等級來確定。很多公司地崗位工資下限都是參照當?shù)刈畹凸べY，不同層級的人員崗位工資有所不同
2、確定薪酬福利
福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調(diào)對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準。
3、確定津貼
津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔任特殊的職務，或為企業(yè)做出特殊貢獻，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。例如，管理津貼等
至于薪酬的彈性部分、激勵薪酬，可以根據(jù)各個企業(yè)自身的具體情況來制定。
四、設定工資結(jié)構(gòu)
所謂工資結(jié)構(gòu)，簡單來說就是，工資的組成部分，要涉及到一些具體的加減乘除算法。下面簡單列舉幾個公式：
1、決策層：工資總額=崗位工資+績效工資+技能工資+保密工資+補貼(含交通補貼、通訊補貼)+分紅
2、主管/經(jīng)理/總監(jiān)級人員：工資總額=崗位工資+技能工資+保密工資+績效工資+補貼(含交通補貼、通訊補貼)+獎金
3、技術(shù)人員：工資總額=崗位工資++技能工資+保密工資+績效工資+獎金(含項目獎、年終獎)
4、營銷人員：工資總額=崗位工資+技能工資+保密工資+績效工資銷售提成+獎金
5、一線他管理人員：工資總額=崗位工資+績效工資+獎金
6、支持人員：工資總額=崗位工資+技能工資+保密工資+績效工資+獎金
7、事務性人員：工資總額=崗位工資+技能工資+績效工資
薪酬結(jié)構(gòu)劃分是人力資源管理工作中非常重要的部分，需要進行準確的實際參考和持續(xù)優(yōu)化。以上四點大家可以作為參考，意在搭建基礎的薪酬結(jié)構(gòu)框架，其余部分需要各部門詳細填充完整。
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