績效體系設計咨詢公司：建立績效考核體系

　　績效體系設計咨詢公司:績效考核體系怎么建立?

　　案例:一家房地產開發(fā)公司的人力資源基礎非常薄弱，甚至沒有書面系統(tǒng)。它只依賴于默認的規(guī)則。目前，高層管理人員越來越意識到人力資源的重要性，渴望實施績效考核并逐步完善其他人力資源模塊。按照常規(guī)，最好先鞏固基礎工作，然后再推行績效考核，但老板急于看到結果，所以他總是要求先推行績效考核。我真的很擔心。我應該如何開始?

　　案例解釋:

　　1.新的房地產開發(fā)公司人力資源基礎非常薄弱，沒有系統(tǒng)。

　　2.老板認為應該先進行績效考核，其他人力資源模塊應該通過績效考核的結果逐步完善。

　　3.高級管理層認為，績效考核前應鞏固基礎工作。

　　4.問問題:你想知道是聽老板的還是堅持自己?我不知道如何開始?

　　我們的觀點是:

　　績效考核是人力資源管理中最困難、最有爭議的模塊。許多企業(yè)都建立了完善的績效考核體系，但激勵效果并不明顯。一些企業(yè)在沒有績效考核的情況下仍能順利運行。應該說，績效考核貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程，是人力資源管理的核心，但為什么在我國許多企業(yè)中卻處于如此尷尬的境地呢?一般來說，主要是由于以下原因:(1)績效考核脫離了目標，是為了考核的目的而進行的。(2)對績效管理的一些極端誤解:績效無所不能、績效不稱職、考核是扣款等。(3)企業(yè)管理者盲目追求高水平大學的績效考核工具。例如，在一家規(guī)模超過100人的制造企業(yè)中，老板出去培訓，并接觸到了平衡計分卡(BSC)，這是一種大學的績效工具?；貋砗螅笤诠旧?。言歸正傳，讓我們簡要分享一下我們的個人觀點:

　　1.我們能否首先實施績效考核并改進其他模塊?就個人而言，老板的想法不能說是完全錯誤的。人力資源管理的六個模塊相互補充。人力資源管理基礎薄弱并不意味著績效管理不能實施。只要制定出一個適合企業(yè)道德表現(xiàn)的管理方案，這是完全可行的。當然，績效考核注重實際效果。如果公司沒有績效管理基礎，建議選擇簡單易用的績效考核工具，而不是追求高標準。

　　2.建立績效管理委員會，明確績效管理參與者的職責。在我們決定進行績效考核之后，我們應該立即建立一個績效管理組織，而且我們必須包括老板和部門主管。只有在老板的支持下，具體的晉升計劃才能順利實施，只有在各部門的參與下，制定的績效計劃才能得到認可。成立專門的管理機構后，應召開公司中高層管理人員績效管理啟動會。老板應該說明全面實施績效考核的重大意義，并要求各部門全力配合人力資源部的實施。

　　3、明確績效評價目標，制定適當?shù)目冃в媱潯＿@一環(huán)節(jié)要求人力資源部門積極與老板溝通，了解老板要求的績效考核的目的。只有考核目標明確，才能保證績效計劃制定的合理性。一般來說，績效計劃中必須明確考核什么?如何考核?誰來考核?考核標準是什么?收集考核數(shù)據(jù)的渠道和方法是什么?如何與工資掛鉤?如何分配考核項目的權重?

　　4、做好績效輔導溝通，促進全員參與?？冃лo導是績效管理的重要組成部分。如果這一部分沒有到位，績效管理將無法實施?？冃Э己藢ο蟮乃袉T工必須在制定績效計劃后組織對所有員工的培訓，并將考核項目、指標和標準告知員工。同時，告知員工績效考核的目的是找出員工績效的薄弱環(huán)節(jié)，通過培訓改善薄弱環(huán)節(jié)，提高工作效率。讓所有員工走出績效考核中“扣錢”的誤區(qū)。

　　5.選擇一個簡單易行的績效考核工具，不需要追求更高的職位?？冃Э己斯ぞ叩倪x擇將直接影響績效考核的成敗。一般來說，規(guī)模小、績效考核基礎薄弱的公司建議選擇簡單易操作的工具，根據(jù)業(yè)主的描述推薦進行KPI考核。關鍵績效指標考核應注意以下兩點:(1)考核指標的選擇不應過多，應選擇4-6個指標。(2)評價指標應盡可能充滿活力，不能量化和具體化。

　　6、做好績效考核面試，制定績效改進計劃?？冃г\斷將直接反映績效考核的目的，但許多企業(yè)在績效考核中往往忽略這一步。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工績效的薄弱環(huán)節(jié)。人力資源部和業(yè)務部門共同為員工制定績效改進計劃，幫助他們提高績效水平。

　　7.最后一點:檢查應該為試運行留出足夠的時間?？冃Э己擞媱澋闹贫ú灰欢ㄍ晟?，考核過程中也會出現(xiàn)很多問題。因此，有必要留出足夠的試運行時間，多與員工溝通，了解每個人對績效計劃的意見，并在試運行過程中加以完善。

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