績(jī)效咨詢公司：績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

　　績(jī)效咨詢公司：績(jī)效考核指標(biāo)怎么設(shè)計(jì)？績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵。許多企業(yè)未能實(shí)施有效的績(jī)效管理的原因，主要是由于績(jī)效指標(biāo)的不合理，績(jī)效考核的指揮棒出現(xiàn)了方向性錯(cuò)誤。那么，績(jī)效考核指標(biāo)如何設(shè)計(jì)呢？以下是績(jī)效咨詢公司來(lái)給大家講講績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)思路。

　　1、設(shè)計(jì)前先確定依據(jù)

　　為什么要設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)考核這個(gè)部門或者這個(gè)崗位?這個(gè)問(wèn)題是在做績(jī)效管理計(jì)劃時(shí)，給被考核對(duì)象分配責(zé)任指標(biāo)、目標(biāo)會(huì)遇到的首要問(wèn)題。要順利地解決這個(gè)問(wèn)題，就必須清楚地知道指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)。

　　任何指標(biāo)必須要有出處，無(wú)水之源的指標(biāo)那就是無(wú)效的，如某剛成立的零售企業(yè)看到業(yè)界標(biāo)桿企業(yè)在考核單店坪效(每坪的面積可以產(chǎn)出多少營(yíng)業(yè)額)， 就“照葫蘆畫瓢”地考核該指標(biāo)，導(dǎo)致考核成績(jī)?cè)絹?lái)越好，公司門店越開越少，市場(chǎng)占有率迅速下降。殊不知，因?yàn)椴煌髽I(yè)的發(fā)展階段、管理基礎(chǔ)、業(yè)務(wù)流程等方 面存在差異，所以導(dǎo)致業(yè)績(jī)好壞的關(guān)鍵成功因素自然也就不同，對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)也應(yīng)有所差別。

　　事實(shí)上，績(jī)效考核指標(biāo)有固定的來(lái)源：

　　(1)績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)源于公司指標(biāo)目標(biāo)的分解。也就是說(shuō)，崗位指標(biāo)目標(biāo)來(lái)源于部門主管的指標(biāo)目標(biāo);部門主管的指標(biāo)目標(biāo)來(lái)源于部門的指標(biāo)目標(biāo);部門的指標(biāo)目標(biāo)來(lái)源于公司的指標(biāo)目標(biāo)。

　　(2)公司的指標(biāo)目標(biāo)源于公司的戰(zhàn)略、公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和公司的年度預(yù)算。如公司銷售額指標(biāo)的目標(biāo)值就是來(lái)源于公司的年度收入預(yù)算，公司的重點(diǎn)工作完成率的目標(biāo)值就來(lái)源于公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中的重點(diǎn)工作等。

　　(3)部門及崗位的指標(biāo)目標(biāo)除了來(lái)源于公司指標(biāo)目標(biāo)，還取決于部門與崗位的年度工作計(jì)劃、部門與崗位的工作職責(zé)、作業(yè)流程等。

　　任何一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)，都離不開以上三方面，也就是說(shuō)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不應(yīng)該脫離企業(yè)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度預(yù)算、職責(zé)、流程。

　　2、要讓考核對(duì)象清楚指標(biāo)的目的

　　任何人都不喜歡被考核，即使勉強(qiáng)接受了一些考核指標(biāo)，如果不給公司管理層一個(gè)信服的理由，在接下來(lái)考核實(shí)施的日子里，該指標(biāo)很有可能找到被攻破的弱點(diǎn)，從而讓管理層動(dòng)搖。

　　某企業(yè)管理委員會(huì)成員匯聚一堂，討論各一級(jí)業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)，每個(gè)業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人都設(shè)置了7-8個(gè)指標(biāo)。有個(gè)副總看著自己的考核指標(biāo)煩了：“考這么多指標(biāo)，那我得花多少時(shí)間在內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)上，哪還有時(shí)間去開展業(yè)務(wù)、拜訪重要客戶呢?”

　　事實(shí)上，每個(gè)指標(biāo)都很重要，比如該企業(yè)各部門的這7-8個(gè)指標(biāo)分別歸屬于平衡計(jì)分卡四個(gè)層面的指標(biāo)——“財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”， 這中間既有結(jié)果指標(biāo)，又有過(guò)程指標(biāo);既有財(cái)務(wù)指標(biāo)，又有管理指標(biāo)。這位副總之所以會(huì)這么抱怨，主要是因?yàn)樵O(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有告訴他這些指標(biāo)對(duì)于他下屬部 門、下屬崗位業(yè)績(jī)考核的目的與意義，他作為經(jīng)營(yíng)副總，是非常有必要接受并且分解這些指標(biāo)到對(duì)應(yīng)的責(zé)任部門及崗位上的。

　　3、每個(gè)考核指標(biāo)都要有目標(biāo)值

　　績(jī)效考核指標(biāo)就像鐘表的指針，每個(gè)刻度就是指針對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值，只有指針，沒(méi)有刻度的鐘表是沒(méi)有辦法去衡量時(shí)間的;同樣，只有指標(biāo)，沒(méi)有目標(biāo)的考核也沒(méi)法 衡量業(yè)績(jī)。比如每季度考核某生產(chǎn)車間主任的“人員流失率”指標(biāo)，如果僅有這個(gè)流失率的指標(biāo)，而沒(méi)有“百分之幾”的目標(biāo)值，那么這樣的考核計(jì)劃就沒(méi)有執(zhí)行的 價(jià)值。在目標(biāo)的設(shè)置上，通常要符合SMART原則，即明確性原則(Specific)：目標(biāo)應(yīng)清晰明確;可量化原則(Measurable)：目標(biāo)要可以 量化;可達(dá)性原則(Attainable)：制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，同時(shí)應(yīng)具有可完成的現(xiàn)實(shí)性，避免反復(fù)調(diào)整目標(biāo);關(guān)聯(lián)性原則(Relevant)：目 標(biāo)要能經(jīng)得起縱向的分解，從公司到部門再到個(gè)人;時(shí)限性原則(Time-based)：目標(biāo)要有時(shí)間的限制，月、季、年，分別要達(dá)到什么樣的目標(biāo)都應(yīng)明 確。

　　對(duì)于初次推行績(jī)效考核的企業(yè)，很多時(shí)候非常困惑于各項(xiàng)考核內(nèi)容沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)支撐，自然也就沒(méi)有辦法設(shè)置對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值。因此，建立考核指標(biāo)后，需要按照考核指標(biāo)的計(jì)算公式收集數(shù)據(jù)、試運(yùn)行一段時(shí)間方能評(píng)估出考核指標(biāo)的目標(biāo)值。

　　4、指標(biāo)要有清晰的命名

　　某企業(yè)生產(chǎn)部門總是不能按時(shí)完成銷售部門提交的要貨需求計(jì)劃，于是銷售計(jì)劃部門提出要考核生產(chǎn)部門的要貨計(jì)劃完成率。這個(gè)指標(biāo)提出后，很多管理者都不能理解為什么要考這個(gè)指標(biāo)，如何計(jì)算?

　　后來(lái)，人力資源部把這個(gè)指標(biāo)分成兩個(gè)維度來(lái)描述：客戶訂單批次按時(shí)完成率、要貨數(shù)量按時(shí)完成率，結(jié)果大家輕而易舉地就接受了，因?yàn)檫@兩個(gè)指標(biāo)其 實(shí)就是反映了要貨計(jì)劃的兩個(gè)維度：一個(gè)是訂單的批次、一個(gè)訂單的數(shù)量，假設(shè)工廠每個(gè)月接10個(gè)訂單，各訂單要貨數(shù)量有多有少，有大單小單、有重要客戶的單 與非重要客戶的單，所以考核數(shù)量與考核批次不可偏廢。

　　指標(biāo)的命名還可以根據(jù)考核方式來(lái)定。有些指標(biāo)可以正著考，也可以逆著考，比如反映成品質(zhì)量的指標(biāo)，可以是成品檢驗(yàn)合格率，也可以是成品檢驗(yàn)的不 良率，要看實(shí)際質(zhì)量管理的業(yè)務(wù)流程以及相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，如果生產(chǎn)車間只有不良產(chǎn)品的檢驗(yàn)記錄，沒(méi)有相應(yīng)的合格率計(jì)算的報(bào)表，那么考核成品檢驗(yàn)的不良率更方 便。

　　由此可見，有效的績(jī)效考核指標(biāo)命名必須清楚地知道企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)的流程以及相關(guān)的報(bào)表，才能結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況設(shè)置企業(yè)內(nèi)部大家都易于理解的指標(biāo)。

　　5、計(jì)算公式要有準(zhǔn)確的定義和數(shù)據(jù)支撐

　　很多時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部人員因?yàn)椴块T不同，個(gè)人從業(yè)背景、專業(yè)不同，對(duì)不同的名詞會(huì)有的理解會(huì)有差異。這在績(jī)效考核上必須予以高度重視，并對(duì)每一個(gè)考核指標(biāo)的計(jì)算公式給予準(zhǔn)確的定義。

　　例如，對(duì)銷售部門考核“銷售額目標(biāo)完成率”這一指標(biāo)，考核指標(biāo)公式為“實(shí)際完成的銷售額/目標(biāo)銷售額×100%”，如果在這個(gè)公式里，沒(méi)有對(duì)銷 售額的準(zhǔn)確定義，那么恐怕后果就不堪設(shè)想了：銷售部門可能會(huì)簡(jiǎn)單地理解這個(gè)銷售額就是銷售過(guò)程的訂單金額，物流部可能會(huì)認(rèn)為這個(gè)銷售額是發(fā)貨額，財(cái)務(wù)部則 可能會(huì)認(rèn)為這個(gè)銷售應(yīng)該扣掉稅金的凈銷售收入……如此一來(lái)，大家每次的指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果就會(huì)口徑不一。

　　只有當(dāng)指標(biāo)的計(jì)算公式有了準(zhǔn)確的定義，才能夠根據(jù)指標(biāo)計(jì)算公式去構(gòu)建相應(yīng)的報(bào)表體系，并將報(bào)表中的數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)交給相應(yīng)的責(zé)任部門、責(zé)任崗 位;一旦報(bào)表體系成熟后，就可以通過(guò)流程將其固化、E化，指標(biāo)也就可以順利地借助信息管理系統(tǒng)取數(shù)。而搭建信息化平臺(tái)的源頭就是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各項(xiàng)指標(biāo) 的計(jì)算公式有準(zhǔn)確的定義。

　　6、考慮是否設(shè)定上下限

　　績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重往往凸顯了該指標(biāo)對(duì)于被考核對(duì)象的重要性。權(quán)重越大，說(shuō)明該指標(biāo)的重要程度越高。當(dāng)某個(gè)指標(biāo)因?yàn)橹匾潭容^高，勢(shì)必就會(huì)占據(jù)大部分的 權(quán)重，從而導(dǎo)致其他考核指標(biāo)的權(quán)重減少。比如，某公司考核銷售代表的指標(biāo)有四個(gè)，其中銷售額的指標(biāo)就占了80%，其他指標(biāo)權(quán)重總和僅占20%，主要指標(biāo)就 是應(yīng)收賬款回收，如此以來(lái)，被考核人就會(huì)忽視其他指標(biāo)，只會(huì)絞盡腦汁提升銷售額，因?yàn)檫@個(gè)指標(biāo)權(quán)重太大了。這樣的考核權(quán)重有可能造成銷售代表拉長(zhǎng)、拉大應(yīng) 收賬款，并以此為條件向客戶銷售更多的產(chǎn)品，這本身其實(shí)是一種以壓貨且犧牲公司資金周轉(zhuǎn)效率為代價(jià)的不良銷售，潛在壞賬風(fēng)險(xiǎn)巨大。

　　所以，有些指標(biāo)必須設(shè)置考核得分的上限，其作用就是封頂。否則遇到不可控因素時(shí)，指標(biāo)實(shí)際得分會(huì)變得十分不可控，比如某重工企業(yè)碰上國(guó)家四萬(wàn)億 投資政策，家電企業(yè)碰上家電下鄉(xiāng)政策，從而造成銷售額數(shù)十甚至是上百倍的增長(zhǎng)，如果這些公司的銷售代表的銷售額指標(biāo)不設(shè)置上限，那么最后銷售代表的考核得 分將會(huì)是標(biāo)準(zhǔn)分的幾十倍、上百倍。

　　設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)上限還有一個(gè)作用就是分段激勵(lì)。對(duì)于一些重要的業(yè)績(jī)指標(biāo)，如某銷售總監(jiān)的“新大客戶開發(fā)數(shù)量”指標(biāo)設(shè)置達(dá)到目標(biāo)值80%時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分計(jì)滿分或者“對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分值×1.1”;超過(guò)100%，該項(xiàng)指標(biāo)得分按“對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分值×1.3”核算。如此以來(lái)，既起到了分段激勵(lì)的作用，又對(duì)該指標(biāo)最高 得分進(jìn)行了上限封頂。

　　績(jī)效考核指標(biāo)的下限也必須看單個(gè)指標(biāo)權(quán)重，如果某些指標(biāo)很重要，而權(quán)重又不能太抬高時(shí)，則可以通過(guò)設(shè)置指標(biāo)下限，并將該指標(biāo)作為否決性質(zhì)的指標(biāo)加以強(qiáng) 調(diào)。比如，某公司在考核銷售代表業(yè)績(jī)時(shí)，有四個(gè)考核指標(biāo)，其中銷售額指標(biāo)占比為30%，考慮到該指標(biāo)重要性很高，于是將該指標(biāo)作為否決指標(biāo)，實(shí)際銷售額低 于目標(biāo)銷售額80%時(shí)，則總體考核得分“計(jì)零”或者按照“得分×0.5”來(lái)折算。通過(guò)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的下限與否決性質(zhì)與否，可以保證績(jī)效考核指標(biāo)的重要性。

　　績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)至關(guān)重要，切忌生抄硬搬，以偏概全?？?jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)必須適合企業(yè)的實(shí)際情況并逐步實(shí)施。如果企業(yè)從來(lái)沒(méi)有實(shí)施過(guò)績(jī)效管理與績(jī)效考核，那么績(jī)效考核指標(biāo)的初始設(shè)計(jì)必須從多方面考慮，考慮到老員工的工作剛需，切忌顧此失彼。

　　以上就是績(jī)效咨詢公司關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路介紹，希望能幫助大家。更多績(jī)效管理咨詢、績(jī)效體系設(shè)計(jì)問(wèn)題，或想找績(jī)效咨詢公司，歡迎聯(lián)系尚瑞咨詢。