常見的薪酬體系類型有哪些

　　常見的薪酬體系類型有哪些?

　　薪酬體系應體現(xiàn)公平和激勵，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。對于一個企業(yè)來說，選擇什么樣的薪酬體系取決于企業(yè)面臨的各種內部和外部因素。其中，外部因素主要指國家法律法規(guī)、社會經濟發(fā)展、勞動力供給和外部市場工資水平;內部因素主要包括企業(yè)性質、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標、組織文化、現(xiàn)行薪酬政策等。目前，國際上通行的薪酬體系類型主要分為三種：職位薪酬體系、技能/能力薪酬體系和績效薪酬體系。

　　1、職位薪酬體系

　　職位薪酬體系是應用最廣泛、最穩(wěn)定的薪酬體系類型。不同的崗位承擔不同的職責，要求不同的知識、技能和能力特征，工作量不同，工作環(huán)境也不同，因此他們對企業(yè)的價值和貢獻也大不相同。所謂崗位工資制，是指根據(jù)員工在組織中的不同崗位和崗位特點，確定其工資等級和級別的制度。職位薪酬體系以職位為核心要素，以對職位的客觀評價為基礎。這是公平和相對簡單的操作。如果一個企業(yè)有明確的崗位、明確的職責和強有力的程序性工作，采用職位薪酬體系更合適。

　　2、技能/能力薪酬體系

　　隨著人力資源提升到戰(zhàn)略地位，人才的市場競爭日益激烈，企業(yè)的生存越來越依賴于員工的素質和智力。為了增強對人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的積極性和潛力，一些企業(yè)將與企業(yè)發(fā)展密切相關的員工技能和能力作為確定薪酬等級和水平的基本依據(jù)，一種新型的技能/能力薪酬體系應運而生。

　　技能薪酬體系是指組織根據(jù)員工與工作相關的技能或知識的廣度和深度來確定員工的工資等級和水平的薪酬制度。由于這種薪酬體系根據(jù)員工的技能狀況決定個人的薪酬等級和水平，因此可以吸引和留住高技能員工，也有利于激發(fā)他們的積極性和潛力。技能薪酬體系對高技術企業(yè)或專業(yè)技術要求高的部門和崗位有很強的適用性。

　　基于能力的薪酬體系也是一種基于員工個人能力來確定薪酬等級和水平的體系。這種制度適用于企業(yè)中的中高層管理人員和部分專家。他們的工作通常很難用工作描述來描述清楚。他們的工作極具創(chuàng)造性、不可預測性和非傳統(tǒng)性，工作目標的實現(xiàn)更多地取決于他們的綜合能力。這里的勝任力是兩個抽象而又綜合的概念，體現(xiàn)為不同組織中領導能力、組織協(xié)調能力、控制能力和決策能力等各種具體勝任力特征的組合。因此，在實際工作中很難設計和建立一個相對完整的能力薪酬體系。

　　與職位薪酬體系相比，技能/能力薪酬體系的最大特點是薪酬決策的基礎。前者主要根據(jù)職位特征決定員工的薪酬等級和水平，而后者主要根據(jù)員工的個人技能和能力特征決定薪酬等級和水平。這種薪酬決定基礎的差異也決定了兩種薪酬體系的基本功能:職位薪酬體系更有利于組織內部公平的實現(xiàn);技能/能力補償制度更有利于發(fā)揮人才的積極性和潛力，提升員工的個人技能或能力，實現(xiàn)個人發(fā)展目標和組織目標的統(tǒng)一。

　　3、績效薪酬體系

　　基于績效的薪酬體系是將員工或團隊的工作績效與薪酬聯(lián)系起來的體系，并根據(jù)績效水平確定薪酬結構和水平。員工的工作績效主要體現(xiàn)在數(shù)量、質量、收入以及對企業(yè)的其他可衡量的貢獻上。在績效薪酬體系下，企業(yè)需要建立客觀公正的績效考核體系。因此，績效薪酬體系主要適用于工作程序和規(guī)則強、易于績效量化的崗位或團隊，以明確績效與薪酬的聯(lián)系。目前，績效薪酬體系大多是以個人績效為基礎的，操作簡單，有利于提高個人工作積極性。近年來，一些企業(yè)開始探索基于團隊的績效薪酬模式。這種做法一方面反映了組織發(fā)展的趨勢和要求，另一方面也有利于加強組織內部的溝通與合作。

　　以上三種薪酬體系各有利弊。在選擇和設計薪酬體系時，我們應該主要看這個薪酬體系是否能夠適應企業(yè)的內外部環(huán)境，是否能夠激發(fā)員工的積極性，是否能夠提高企業(yè)的競爭力，是否能夠幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。由于規(guī)模大、構成復雜，一些企業(yè)在薪酬體系設計中采用了多種薪酬體系。如一般管理崗位和操作崗位，采用職位薪酬體系;對于中高級管理人員和研發(fā)人員，采用能力薪酬體系;對于銷售人員，采用基于績效薪酬體系。這種做法在實踐中取得了良好的效果。

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