國企三項制度改革，推進戰(zhàn)略規(guī)劃落地

　　國企三項制度改革，推進戰(zhàn)略規(guī)劃落地

　　企業(yè)發(fā)展就像房屋建設(shè)，明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是的屋頂。房頂不僅需要科學(xué)的業(yè)務(wù)模式和產(chǎn)業(yè)布局作為業(yè)務(wù)發(fā)展的支撐，更需要支持企業(yè)高速運轉(zhuǎn)架構(gòu)的組織體系作為管理支撐?？茖W(xué)合理的人力資源團隊和管理體系是人力資源管理的底層基礎(chǔ)。如果企業(yè)沒有適配的人力資源，戰(zhàn)略規(guī)劃就難以落地。

　　為了實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)，首先必須利用人力資源為戰(zhàn)略打下良好的基礎(chǔ)。而三項制度作為人力資源戰(zhàn)略管理的核心機制，對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。

　　三項制度改革是國務(wù)院針對國有企業(yè)的勞動、人事和分配三種制度提出的改革。三項制度改革的核心是要干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減的“三能”機制，是企業(yè)經(jīng)營管理機制中最根本的的制度。（延伸閱讀：國企改革之三項制度改革）

　　尚瑞咨詢專注企業(yè)管理價值提升，堅持以客戶為中心，根據(jù)客戶企業(yè)發(fā)展不同階段和特定需求，系統(tǒng)設(shè)計三項制度改革解決方案，內(nèi)容包括但不限于：

　　一、深化人事管理制度改革，實現(xiàn)管理人員能上能下

　　1、優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

　　從企業(yè)頂層設(shè)計“三會一層”，即在股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)營層上建立科學(xué)規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，加強黨的領(lǐng)導(dǎo)，處理好“三會一層”和黨委會的關(guān)系。優(yōu)化各類職能部門，減少管理層級，控制管理幅度，實現(xiàn)組織扁平化、高效化。使各部門之間和上下級之間做到責(zé)權(quán)明確、信息通暢、運轉(zhuǎn)高效。

　　2、 取消管理人員行政級別

　　打破傳統(tǒng)“干部”和“工人”之間的界限，變身份管理為崗位管理，做到崗變薪變、同工同酬，把人崗相適情況作為管理人員任職的重要依據(jù)，為管理人員能上能下打開空間。

　　3、 建立管理人員競聘上崗機制

　　企業(yè)對管理人員競聘的崗位和條件，要根據(jù)需要在盡可能大的范圍提前公布，對應(yīng)聘人員進行嚴(yán)格的考試或測試，公開、公平、公正、合法、合規(guī)地建立管理人員競聘上崗機制。

　　4、推行職業(yè)經(jīng)理人制度

　　按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的原則，探索推行職業(yè)經(jīng)理人制度，激發(fā)經(jīng)理層成員活力和企業(yè)改革發(fā)展的內(nèi)生動力。堅持內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道。建立職業(yè)經(jīng)理人市場化退出機制，嚴(yán)格任期管理和目標(biāo)考核，增強契約剛性。

　　5、完善管理人員考核評價體系

　　健全完善定量考核與定性評價相結(jié)合、激勵與約束并重的管理人員考核指標(biāo)體系，全面、客觀、科學(xué)地評價管理人員任職情況，考核評價結(jié)果作為選拔任用、薪酬激勵的重要依據(jù)，與薪酬分配直接掛鉤。

　　二、深化勞動用工制度改革，實現(xiàn)員工能進能出

　　(1)加強崗位管理

　　采用對標(biāo)管理的方法，參照國內(nèi)外同行業(yè)先進水平，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和生產(chǎn)運營實際情況，科學(xué)設(shè)置職工工作崗位，測定崗位工作量和任職條件，高效、科學(xué)、合理地進行崗位設(shè)置。

　　(2)規(guī)范勞動用工管理

　　以《勞動合同法》和相關(guān)法律為基礎(chǔ)，企業(yè)與員工按照平等自愿、雙向選擇、協(xié)商一致的原則，簽訂勞動合同，依法確定勞動關(guān)系，形成法律契約。

　　(3)加強員工正常流動機制

　　建立健全企業(yè)內(nèi)部下崗、淘汰制度，形成優(yōu)上劣下的用工競爭、流動機制。對在崗員工進行動態(tài)考核，強化考核結(jié)果應(yīng)用，明確勞動合同續(xù)簽和員工不勝任崗位要求的認定標(biāo)準(zhǔn);對違法違規(guī)、違反企業(yè)規(guī)章制度或經(jīng)培訓(xùn)仍不勝任工作的，依法解除勞動合同。

　　三、深化薪酬分配制度改革，實現(xiàn)收入能增能減

　　1)提高人工成本管理效能

　　逐步建立健全人工成本預(yù)算管理制度，將工資總額以外的其他人工成本項目納入預(yù)算管理范圍，實現(xiàn)由工資總額調(diào)控向人工成本調(diào)控轉(zhuǎn)變，提高人工成本預(yù)算的科學(xué)性、合理性和準(zhǔn)確性，改善和優(yōu)化人工成本結(jié)構(gòu)。

　　2)改革企業(yè)工資決定機制

　　建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定機制和正常增長機制，切實實現(xiàn)職工工資能增能減。

　　3)優(yōu)化薪酬分配機制

　　改變原先以職級劃分的薪酬體系，健全體現(xiàn)崗位價值和業(yè)績導(dǎo)向的員工薪酬體系，優(yōu)化與崗位價值評估相匹配的差異化薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)崗位特點合理劃分基本工資和績效工資的比例。優(yōu)化員工長效激勵機制，充分體現(xiàn)分配價值導(dǎo)向，使員工收入與工作任務(wù)、工作難度、工作完成情況和貢獻大小掛鉤，合理拉開收入分配差距，有效發(fā)揮薪酬的激勵性。

　　4)建立關(guān)鍵人才激勵機制

　　強化市場資源配置作用，加強各層次專業(yè)人才和關(guān)鍵人才激勵機制建設(shè)，構(gòu)建人才與企業(yè)“命運共同體”。在完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼、安家費、特殊津貼、項目工資、協(xié)議工資等激勵手段的基礎(chǔ)之上，探索試行法律法規(guī)允許的靈活和多樣化的激勵方法，比如限制性股票、股票期權(quán)、中長期績效獎金和企業(yè)年金等等。

　　》》更多國企三項制度改革咨詢、國資國企改革咨詢問題，歡迎致電尚瑞咨詢，咨詢電話：020-8235106。