績效考核內(nèi)容有哪些誤區(qū)?大家了解多少呢?
接觸過績效考核,績效考核的發(fā)起,有時候是高層、或者用人部門、亦或者人力資源部門,不管由誰發(fā)起,最終目的是一致的,高價值產(chǎn)出結(jié)果,通俗的講就是讓績效考核對象為公司發(fā)展作出更多貢獻。有些績效考核作用明顯,企業(yè)成本降低了,效率提升了,部門工作結(jié)果加快了,人力資源管理更方便了;然而有些績效考核作用很小,企業(yè)成本提高了,效率達不到預(yù)期,或者企業(yè)成本降低了,效率更慢了,部門工作結(jié)果還是老樣子;甚至是員工抵觸,陽奉陰違,執(zhí)行不下去。
首先績效考核指標應(yīng)該避免哪些誤區(qū):
指標過少
績效考核指標過少這樣的情況也經(jīng)常發(fā)生在中小型企業(yè),崗位說明書不完善、企業(yè)組織不成熟、績效管理搭建時間較短等都會影響績效考核內(nèi)容全面性的歸納,從而讓績效考核目的部分缺失,會被被考核對象判定為不重要,不在績效考核內(nèi)的事情,大多數(shù)人都不能為之付出更多的精力,不在考核內(nèi)的事件優(yōu)先級永遠最低,結(jié)果自然也不會有很好的表現(xiàn),就容易出現(xiàn)責任推諉、事情被擱置等等情況,那這些情況會嚴重影響企業(yè)良序發(fā)展。有些中小型企業(yè)設(shè)立了單獨的招聘崗位,而績效考核指標只設(shè)立了一個,就是招聘的入職數(shù)量,絲毫不關(guān)注成本率、價值率、兌換率,已經(jīng)不能稱之為績效管理,績效管理的目的之一就是幫助員工成長。
無法達到
績效考核的目的是結(jié)果變好,如果績效考核內(nèi)容再怎么努力都無法達到,那么自然就產(chǎn)生不了結(jié)果,更別提讓結(jié)果變得更好。想得到一個好的結(jié)果,稍微努力就可以做到,下一次想得到更好的結(jié)果,加倍努力還是可以做到,下一次再想得到比之前更好的結(jié)果,拼盡全力也還是可以做到,這是一個正向引導(dǎo)績效管理,他能引導(dǎo)被考核對象不斷去挑戰(zhàn)自己、不斷去提升自我能力。如果面對一個困難,稍微努力不能做到,下一次面對困難,加倍努力還是不能做到,再下一次面對困難,拼盡全力也還是不能做到,請問你再面對困難的時候會怎么做?首先第一想法就是放棄,因為你無論怎么努力,你都做不到,那么努力還有什么意義。那么這個績效考核的內(nèi)容設(shè)計就是失敗的,因為你沒有辦法去拿回更好的結(jié)果了,你努力過了,他是在訓(xùn)導(dǎo)你接受失敗,久而久之,這家企業(yè)還有愿意努力的人嗎?可想而知,員工的能力得不到提升,企業(yè)的發(fā)展必然受阻,
無法衡量
事物的好壞、對錯等判斷都依據(jù)于主觀判斷或客觀事實,主觀判斷的依據(jù)主要依賴我們個人的喜好、性格、經(jīng)驗、所見、所聽、所聞,具備非常多的事件變量,很容易缺失公正性、公平性,但具有較高的靈活性??陀^判斷的依據(jù)主要依賴于已發(fā)生的事實、產(chǎn)生的數(shù)據(jù)、做出的結(jié)果,具備客觀公正的事實依據(jù),很容易被公眾接受認可,但缺少靈活性。在績效考核內(nèi)容設(shè)計的方向上,我們往往都分為兩大類:定性、定量。兩類內(nèi)容的評判側(cè)重點不同,但都需要保證績效考核內(nèi)容可衡量性,無爭議性,尤其是定量部分、如果無法衡量具體的數(shù)值,那么績效考核內(nèi)容就無法完全展現(xiàn)結(jié)果。面對無法衡量的考核內(nèi)容,可以多加點分,也可以多減一點分,往往就很容易引起爭論、爭議,對績效考核內(nèi)容的評分就失去了原有的公信力。
無法公開
很多企業(yè)在推行績效考核的時候,都無法真正公開績效考核內(nèi)容及績效考核內(nèi)容的評估依據(jù),在早期,中小企業(yè)的績效考核內(nèi)容只對考核人員開放,被考核者都不清楚績效得分的依據(jù),更不明白績效工資發(fā)放算法,甚至考核人員都無法明白績效考核內(nèi)容評估的來源依據(jù),那對于被考核對象而言,更加不明白自己的績效管理哪里做的不好,哪一些方面需要改善,哪一些方面取得進步,所以為什么績效考核屬于績效管理范疇,而績效管理的目的就是去讓企業(yè)發(fā)展更加良好,讓員工成長更有促進。
很多人都會認為,績效考核完全公開,萬一有爭議,萬一員工不滿,萬一造成更壞的結(jié)果,怎么辦。我們不能因為擔心問題發(fā)生而規(guī)避掉問題,我輩人力資源從業(yè)者需要承擔起人力資源管理的責任,其中更包含績效管理的主要責任,要正視所會面臨的問題,建立更完善的績效管理體系,規(guī)范更公正的績效管理制度,設(shè)計更合理的績效考核指標。