定崗定編的五種方法

　　定崗定編的方法是什么？定崗定編怎么做？

　　定崗定編是用于確定崗位以及確定崗位編制的合稱。前者是在設(shè)計組織中承擔具體工作的崗位，而后者是設(shè)計從事某項工作的人數(shù)。然而，在實際工作中，這兩者是不可分割的。當一個崗位被確定時，人的數(shù)量和質(zhì)量的概念將被自動生成。 定崗定編可以幫助企業(yè)規(guī)劃和預測人力資源，從而更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)的經(jīng)營目標。

　　因為人們的主觀能動性很難預測，在任何時候，定崗定編都不可能絕對準確，它只能是一種參考。那么，我們應(yīng)該如何為企業(yè)設(shè)定定崗定編呢?根據(jù)多年的人力資源咨詢服務(wù)經(jīng)驗，尚瑞企業(yè)管理咨詢公司認為定崗定編是一個不斷討論的問題。定崗定編沒有固定的模式，只是每個企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時期采用不同的方法。以下說說定崗定編的五種常見方法。

　　1、行業(yè)標準法

　　行業(yè)標準往往是諸多企業(yè)通過多年積累下來的數(shù)據(jù)進行科學處理后得出的標準，可參考性強。但是存在的問題是，行業(yè)標準耗時較長，往往多年才修訂一次。時間的延遲往往導致數(shù)據(jù)不具參考性。但無論如何，行業(yè)標準的有些具體的定崗定編方法和思路還是很值得借鑒的。

　　2、外部標桿法

　　外部標桿法的關(guān)鍵是標桿企業(yè)的選擇。即使是同一行業(yè)內(nèi)規(guī)模相當?shù)钠髽I(yè)之間的定崗定編，也會因為各種各樣因素而有所差別。因此在采用外部標桿法的同時，一定要考慮目標企業(yè)和標桿企業(yè)所處環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、流程及制度甚至是企業(yè)文化方面的差異性，只有充分考慮這些差異性，外部標桿才更有意義，不然只是照貓畫虎，那樣就毫無意義。

　　3、內(nèi)部標桿法

　　企業(yè)內(nèi)部往往會有很多類似的生產(chǎn)或服務(wù)模塊，這些模塊都有極強的可對比性。通過對比分析相似模塊的定崗定編現(xiàn)狀，可以得出很多有用的數(shù)據(jù)，當定崗定編工作陷入僵局時，采用內(nèi)部標桿法，以企業(yè)內(nèi)部管理先進的模塊為標準推廣定崗定編方案更具有說服力。

　　4、工作量分析法

　　通過工作量分析來確定崗位編制的關(guān)鍵在于如何準確的獲取崗位的工作量。在實踐中，筆者總結(jié)出兩種可行方法。一是通過工作寫實，來獲取崗位工作量。但這種方法往往要求長時間的觀察和高效率的記錄，在很多企業(yè)的實踐中往往難以實現(xiàn)。特別是崗位較多的企業(yè)，即使能克服筆者以上所說的困難進行寫實，最終的數(shù)據(jù)處理也將是一個繁瑣的過程。這個方法往往應(yīng)用于崗位較少的企業(yè)。二是通過關(guān)鍵數(shù)據(jù)獲得。所謂關(guān)鍵數(shù)據(jù)就是對目標崗位容易量化一項或幾核心工作為基數(shù)進行工作量的核算，既減少了數(shù)據(jù)處理，又能確保核算工作量的相對準確性。這種方法在很多管理崗位可以應(yīng)用，實現(xiàn)了管理崗位的工作量化。

　　5、預算控制法

　　通過人工成本預算控制在崗人數(shù)，而不是對某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門負責人對本部門的業(yè)務(wù)目標和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負責，在獲得批準的預算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的，因此，預算控制對企業(yè)各部門人數(shù)的擴展有著嚴格地約束。

　　在實際操作過程中，掌握這些方法是定崗定編的基礎(chǔ)，離實際應(yīng)用還有很長的路要走。如果要做好定崗定編要素，上到企業(yè)的戰(zhàn)略，下至企業(yè)的管理流程和制度，都會直接影響定崗定編的實施。因此，完善的定崗定編機制不僅要充分考慮企業(yè)整體人員結(jié)構(gòu)的宏觀情況，還要考慮行業(yè)和外部標桿企業(yè)的情況，以免定崗定編將企業(yè)帶入發(fā)展的誤區(qū)，給企業(yè)帶來不必要的損失。

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