企業(yè)薪酬體系建立的三個維度

　　“人”是企業(yè)成與敗的關(guān)鍵要素，而薪酬制度是否科學合理決定著企業(yè)內(nèi)部“人”的作用發(fā)揮的成效，決定著員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，決定著企業(yè)能招引什么樣的人才“為我所用”。因此建設(shè)以“薪酬體系”為核心的薪酬制度是企業(yè)管理中的重要工作。下面本文就來聊聊企業(yè)薪酬體系建立的三個維度，希望能為大家提供一下參考。

　　建立企業(yè)薪酬體系，建議從以下三個方面來進行：

　　一、固定薪酬

　　固定薪酬，是為不需要通過對工作成效的考核評定、對相同崗位相同職級相同年資對象相對統(tǒng)一的薪酬給付方式。主要由四個部分組成，一是基礎(chǔ)工資，即員工最基本的工資報酬，比如周薪、月薪、年薪等，它最大的特點是不與考核相掛鉤(違規(guī)違紀處罰除外)，相對固定;二是工作津貼，如崗位津貼、高溫、交通、伙食補貼等;三是公司福利，包括公司向員工提供的各種保險、住房公積金、社保、節(jié)假日慰問金及員工住宿、免費工作餐等;四是固定獎勵，比如工齡補貼、加班費、考勤獎等。

　　二、績效獎勵

　　績效獎勵，是指員工的薪酬隨著個人、團隊工作績效的變化而變化的一種薪酬設(shè)計，也即按照企業(yè)的業(yè)績考核要求，根據(jù)員工或團隊完成績效目標的效果，核定其應(yīng)獲得的獎勵，通俗地講就是根據(jù)員工和團隊對企業(yè)的“貢獻”大小給予不同層次的獎勵?？冃И剟罹唧w包括常規(guī)績效(如月/季度獎金、達標獎等)、業(yè)績激勵(如績效加薪、業(yè)務(wù)傭金等)、利潤激勵(如達標提成、超利潤分成、收益分享等)?？冃И剟钭钪v究的是貢獻與回報相匹配，如果有失偏頗，就會挫傷更多人的積極性。

　　三、股權(quán)分紅

　　現(xiàn)在很多企業(yè)實行合伙人制，不僅對董監(jiān)高，而且對很多骨干員工，參照個人貢獻、任職年限、部門利潤、公司利潤等，給予虛擬股、期權(quán)股等不同形式的股權(quán)激勵，具體參見筆者7月10日和13日在個人公眾號上先后發(fā)布的《股權(quán)激勵怎么設(shè)計?這幾招試試!》及《股權(quán)激勵，需要一個系統(tǒng)的計劃!》兩文。

　　以上三種都屬于貨幣性薪酬，此外企業(yè)還需要考慮非貨幣性薪酬，比如晉升晉級、個人榮譽、入學深造、社會地位、培訓成長、個人價值實現(xiàn)及友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時間等等。

　　那么可能就有人有疑惑，那么三大板塊的權(quán)重比例怎么確定?其實這沒有也不需要統(tǒng)一標準，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、員工整體生活收入水平、企業(yè)效益狀況等因素加以確定，但無論如何，基礎(chǔ)薪酬應(yīng)能滿足員工及其家庭最基本的生活需求，績效獎勵和股權(quán)激勵應(yīng)能充分激發(fā)最廣大(而不是極少數(shù))員工的工作干勁，整個薪酬體系應(yīng)在企業(yè)效益與財務(wù)可承受的范圍內(nèi)。否則必出問題，后患無窮!

　　隨著企業(yè)管理創(chuàng)新手段的不斷更新，薪酬制度的科學規(guī)范、轉(zhuǎn)型升級、高效創(chuàng)新都已經(jīng)不是一件新鮮事，各個企業(yè)采取哪種薪酬制度都需要結(jié)合企業(yè)實際情況，靈活選擇和實施。

　　以上就是關(guān)于企業(yè)薪酬體系建立的三個維度的相關(guān)介紹，希望能幫助大家。

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