任職資格體系咨詢

一、什么是任職資格體系?

　　任職資格體系是從稱職勝任角度出發(fā)，對員工能力分等分級管理，以任職資格標準體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學習，并為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要依據(jù)。

二、為什么要做任職資格體系?

　　1、讓員工有盼頭：建立職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供更大的選擇空間，讓員工都有盼頭。

　　2、讓有盼頭的員工有目標：明確不同職級的員工能力發(fā)展要求，讓每個員工看到能力發(fā)展和職業(yè)目標。

　　3、讓有目標的員工有標準：建立不同職級的知識、技能和素質(zhì)標準，使評價更規(guī)范更嚴謹。

　　4、讓實現(xiàn)目標的員工有回報：建立與認證結果匹配的人力資源體系，及時激勵員工，激發(fā)人才活力。.

　　5、牽引和推動員工按公司的需求不斷進步，員工職業(yè)化水平得以提高，工作業(yè)績提升。

三、任職資格對員工意味著什么？

　　“尺子”。任職資格代表了組織對某種能力的要求和標準;

　　“鏡子”。任職資格能使員工對自身能力有清晰認識;

　　“位子”。任職資格意味著是否勝任更高職位或職稱的要求;

　　“擔子”。任職資格意外著承擔更重要的職責。

四、任職資格的標準結構

　　★資格標準：界定了同一職類/子類不同級別員工知識、經(jīng)驗和技能特征的集合。

　　★素質(zhì)標準：描述的是同一職類/子類員工為了勝任工作所需要具備的各種潛在基本素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)的集合。

　　★能力標準：描述的是同一職類/子類員工成功地完成所承擔業(yè)務活動所需具備的能力，據(jù)此實現(xiàn)員工業(yè)務行為的職業(yè)化。

五、當前企業(yè)可能面臨的任職資格管理難題

　　1、崗位設立不科學，部分重要崗位無法體現(xiàn)出來，職責劃分和戰(zhàn)略不能緊密相連；

　　2、招聘的崗位與工作需要不貼合，招聘的人才不適合而并非不優(yōu)秀；

　　3、員工職業(yè)發(fā)展通道缺失或混亂，“管理獨木橋”現(xiàn)象嚴重；

　　4、培訓體系針對性不強，培訓效果差，對員工職業(yè)發(fā)展的支撐作用很?。?/p>

　　5、對員工評估太注重結果，忽視了過程性的評價與員工能力提升；

　　6、成功經(jīng)驗未能模板化并實現(xiàn)共享，受制于某些個體。

六、任職資格體系建設的思路

　　任職資格體系的三大組成部分：標準體系、評價體系、應用體系。

　　任職資格體系模型主要有四個維度：能力維度、技能維度、績效維度和素質(zhì)維度，涉及到勝任力標準(素質(zhì)、知識、技能)、行為標準(工作行為、職業(yè)行為)、貢獻標準(工作成果、解決問題、知識貢獻)等。

　　尚瑞咨詢?nèi)温氋Y格體系建設咨詢服務，從現(xiàn)有的核心崗位及其相應能力要求為出發(fā)點，幫助企業(yè)搭建崗位勝任力模型，規(guī)范崗位管理，明晰崗位權責界限，使任務分配合理到位； 降低崗位工作溝通成本，保證工作順利完成；大幅度提升人力資源各個管理模塊，實現(xiàn)以能力為核心的閉環(huán)人才管理。

七、任職資格體系建設的內(nèi)容

　　1、建立任職資格標準，設計任職資格評估體系、工作流程以及相關制度保障，制定任職資格結果應用的相應制度說明。

　　2、進行職業(yè)行為管理，促進員工業(yè)務行為的規(guī)范化和標準化，提高員工工作職業(yè)化水平，以職業(yè)資格評價為結果，為員工晉升和薪酬調(diào)整提供有效依據(jù)。

　　3、設計管理人員和技術骨干培養(yǎng)、發(fā)展、繼任計劃路徑，建立從物質(zhì)滿足轉(zhuǎn)向內(nèi)在需求滿足的核心員工中長期激勵機制，持續(xù)提升企業(yè)人均效益。

　　4、將崗位設置與任職資格相結合，設計多種職業(yè)發(fā)展通道，強化員工激勵，留住關鍵人才，充分挖掘員工潛力，合理配置人力資源。

八、客戶收獲的價值

　　1、精準選人，提供系統(tǒng)和可衡量的崗位任職標準。

　　2、有效培養(yǎng)，明確培養(yǎng)內(nèi)容與培養(yǎng)標準。

　　3、科學用人，評估員工個崗位要求的匹配度，讓合適的員工在適合的崗位上取得優(yōu)異的業(yè)績。