企業(yè)管理中常用的四種管理方式
1、職權(quán)清晰管理
職權(quán)清晰式管理,現(xiàn)代管理也稱(chēng)之為“職務(wù)分析”?,F(xiàn)在已經(jīng)有很多大中型企業(yè)都非常重視職權(quán)清晰式管理和職位的分類(lèi),并且也在職權(quán)清晰式管理方法中做出了延伸,對(duì)職位分類(lèi)制度進(jìn)行了建立。職權(quán)清晰式管理主要是管理人員的辦公桌抽屜之中,都有屬于自己的一個(gè)極為明確的職務(wù)細(xì)化內(nèi)容,分工明確,職責(zé)范圍明確。在管理過(guò)程中,職位和職權(quán)一定要相互對(duì)等。如果有權(quán)利沒(méi)責(zé)任,或者有責(zé)任沒(méi)權(quán)利,都不能夠讓人員在崗位上充分的發(fā)揮價(jià)值。所以抽屜管理方式主要就是對(duì)工作人員的職責(zé)進(jìn)行清晰劃分。
企業(yè)進(jìn)行職權(quán)清晰式管理,實(shí)現(xiàn)“五步走”戰(zhàn)略。一,建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門(mén)組成的職務(wù)分析小組;二,正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系;三,圍繞企業(yè)的總體目標(biāo),層層分解,逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍;四,編寫(xiě)“職務(wù)說(shuō)明”、“職務(wù)規(guī)格”,制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則;五,必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合。
2、危機(jī)式管理
危機(jī)意識(shí)是一直存在的,這是好事,并不代表危機(jī)一定會(huì)發(fā)生,但是人無(wú)遠(yuǎn)慮必有近憂,企業(yè)管理中也是如此。沒(méi)有危機(jī)意識(shí),就一定會(huì)有不必要的“麻煩”存在。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)中,很多老板都認(rèn)為,如果老板不能夠與員工進(jìn)行有效溝通,不能夠準(zhǔn)確的向員工表達(dá)自己的想法,不能夠給自己的員工灌輸危機(jī)的存在,那么,這位老板一定會(huì)在后期的企業(yè)管理中失去信任,讓員工對(duì)自己存在懷疑,逐漸的也就會(huì)失去人心,失去效益和企業(yè)發(fā)展的利益基礎(chǔ)。很多企業(yè)并沒(méi)有做到將危機(jī)意識(shí)傳達(dá)給員工。很多員工在自己的工作崗位上屬于“混吃混日子”的狀態(tài),他們并沒(méi)有意識(shí)到自己的努力對(duì)公司的發(fā)展有什么樣的決定性作用,而且也認(rèn)為公司不會(huì)開(kāi)除自己這位老員工,所以企業(yè)發(fā)展過(guò)程中就有很多這樣的老員工拖后腿,他們貪食其他勞動(dòng)者的果實(shí),自己不努力,還要渲染公司不公平。這要?dú)w結(jié)為公司沒(méi)有給員工一定的危機(jī)感。在企業(yè)管理中,一定要讓員工知道,如果你不能夠?qū)ψ约骸?duì)公司的發(fā)展有一定的危機(jī)意識(shí),那么你一定會(huì)被淘汰。
3、一分鐘管理
許多企業(yè)采用了“一分鐘”管理法則,并取得了顯著成效。具體內(nèi)容為:一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。所謂一分鐘目標(biāo),就是企業(yè)中的每個(gè)人 都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚,在一分鐘內(nèi)就能讀完。這樣,便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何 而干、怎樣去干,并且據(jù)此定期檢查自己的工作。
一分鐘贊美,就是人力資源管理中的激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?;ㄙM(fèi)較短的時(shí)間,在職員所做的事情中挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情,更加努力地工作,并不斷向完美的方向發(fā)展。一分鐘懲罰,是指某件事本該做好卻沒(méi)有做好,對(duì)有關(guān)人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng),指出其錯(cuò)誤,然后提醒他“你 是如何器重他,不滿的是他此時(shí)此地的工作”。
4、破格式管理
在企業(yè)諸多管理中,最終都通過(guò)對(duì)人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。因此,世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化積極實(shí)行人事管理制度變革,以激發(fā)員工的 創(chuàng)造性。在日本和韓國(guó)企業(yè)里,過(guò)去一直采用以工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”。這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用工用人的要求,提供了勞動(dòng)力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來(lái),這些發(fā)達(dá)企業(yè)進(jìn)入低增長(zhǎng)和相對(duì)穩(wěn)定階段,“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望,導(dǎo)致企業(yè)組織 人事的活力下降。
以上四種企業(yè)管理方法,各有各的妙用,但并不代表每一個(gè)方法都適合自己的企業(yè)。其實(shí)作為企業(yè)管理者,在對(duì)企業(yè)進(jìn)行運(yùn)營(yíng)與管理的過(guò)程中,需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀態(tài)以及企業(yè)員工的現(xiàn)狀和適應(yīng)能力來(lái)進(jìn)行,如果生搬硬套,不僅不會(huì)起到好的效果,還會(huì)適得其反。
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